管理職と残業代請求－管理監督者とは

管理監督職に対しても残業代を支払う義務があるのか？

管理監督者は、労働基準法４１条２号に規定される者で、労働基準法による労働時間や休日、休憩に関する保護を受けられないという扱いになっていますが、残業代についてはどうなるのでしょうか。

そこで、管理監督者に関する残業代について詳しくみていきましょう。

残業代を含む割増賃金については、詳しくは以下の記事をご参照ください。

管理監督者に残業代を支払う義務はない

通常、労働者の労働時間は、1日8時間、週40時間まで（以下、「いわゆる法定労働時間」といいます。）と労働基準法で上限を定められており、原則、この法定労働時間を超えて働くことができません。例外的に、いわゆる労働基準法３６条に規定されている協定（３６協定）を締結した場合などに限って、法定労働時間を超える労働（以下、「時間外労働」といいます。）が可能となりますが、会社は、その時間外労働に対しては残業代を支払わなければなりません（労働基準法３７条）。また、通常、労働者には、少なくとも週1日は休日が与えられ（以下、「法定休日」といいます。）、この法定休日に労働した場合（以下、「休日労働」といいます。）、会社は、休日労働に対して休日手当等の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法３７条）。

しかし、当該労働者が【管理監督者】に該当する場合、労働時間や休憩、休日について労働基準法による規制を受けませんので、労働時間に関して上限なく働くことができ、かつ、会社は、その時間外労働に対して残業代を支払わなくても良いことになります。また、【管理監督者】は法定休日の規制を受けませんので、そもそも休日労働分に対する休日手当等の割増賃金は発生しません。

このように、【管理監督者】に関して、労働基準法の労働時間や休日の規制が及ばない理由は、職務内容や責任が普通の労働者に比べて非常に重たく、自身の労働時間について裁量があり、またそれに見合った報酬を得ていることから、使用者側の側面が強く、労働時間や休日について規制することは相応しくないと考えられているからです。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

【管理監督者】が休日労働や時間外労働をしても、会社は残業代や休日手当は支払う必要がありませんが、深夜手当については支払う必要があります。

つまり、【管理監督者】が午後10時から午前5時に労働（以下、「深夜労働」といいます。）をした場合、その分の深夜手当等の割増賃金は支払わなければいけません。

管理監督者には残業代等一切の割増賃金を支払う必要がないと勘違いした使用者が、後から深夜労働に対する割増賃金を請求されるという話はよくありますので、この点にはご注意ください。

管理職には残業代を支払わないと就業規則で定めている場合は？

労働基準法は労働者を保護するための法律ですので、この法律に反する就業規則は無効です。

しかし、【管理監督者】においては時間外労働に対する残業代は発生しないので、管理監督者に残業代を支払わないという就業規則は労働基準法に反しておらず、有効です。

ただし、【管理監督者】の深夜労働に対しては割増賃金が発生しますので、深夜労働に対する割増賃金を支払わないという就業規則は労働基準法に反するため無効です。

また、当該労働者が管理職であっても、そもそも労働基準法上の【管理監督者】に該当しなければ、当該管理職には残業代が発生するので、この点も注意してください。

労働基準法における管理監督者の該当性

【管理監督者】に対して、一般の労働者と異なり、残業代や休日手当を支払わなくても良いことをこれまで見てきました。

それでは、そもそも労働基準法上の【管理監督者】とは、どのような者をいうのでしょうか。

裁判例などを参考にすると、管理監督者に該当するか否かは、①当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること、②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること、③一般の労働者に比してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていることという基準で判断されます。

当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること

上記したとおり、管理監督者の該当性判断では、まず①当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるかという点を踏まえて考えていくことになります。この基準で重要な事情は、経営上の重要事項に関する権限や責任、労働者の人事権を有しているか否かです。

まず、経営上の重要事項に関する権限を有しているか否かは、経営会議などの経営上の意思決定に関わる重要な会議に参加・発言でき、経営方針の決定において相当程度の役割を果たしているかなどの事情で判断されます。ここでは、重役会議などに参加できる地位にあるのか、決裁権限があるのかなどの職務内容や責任が重要となります。

また、労働者の人事権を有しているか否かは、労働者の採用や配転、解雇などについて決定する権限があり、人事や物品などに関する予算の管理について決定する権限があるかなどの事情で判断されます。ここでは、労働者の採用や解雇、部門運営の権限があるかという権限などが重要となります。

勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

次に、管理監督者の該当性の判断では、②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していることという基準を踏まえる必要があります。この基準で重要な事情は、始業時間や終業時間などの出退勤及び業務量について、当該労働者にある程度の裁量があるか否かです。

まず、労働時間に関する裁量については、一般の労働者のように、始業時間や就業時間が厳格に定められていないことや実際の勤務実態などの事情が考慮されます。ただし、通常は、【管理監督者】であれば、部下をマネジメントする職責のゆえに労働時間等の規制の枠を超えて活動する働き方をしているはずということにすぎず、いつ出社していつ帰ってもよいことまで必要とされているわけではないことには注意が必要です。

次に、業務量に関する裁量については、実際の勤務状況から、自分で業務量をある程度制御できているかなどが考慮されます。

一般の労働者に比してその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること。

そして、管理監督者の該当性の判断では、③一般の労働者に比してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられているかという基準も踏まえて考える必要があります。この基準で重要な事情は、一般の労働者と比べて給与や賞与、手当などが相当に高いか否かです。

ここでは、残業代や休日手当が支払われない点を補えるほどの処遇・労働条件か否かが重要となり、実際に当該労働者がどのような賃金・手当等の支払を受けているか、それと一般の労働者の賃金・手当等とどの程度異なっているかなどを比較することとなります。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

会社の中で、課長や部長または店長などの肩書が与えられていたとしても、それらの肩書のみを理由に管理監督者に該当すると判断されることはありません。むしろ、管理監督者の該当性の判断で、肩書は一切考慮されていないといってよいでしょう。

行政通達においても、【管理監督者】は、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれずに、実態に即して判断すべきものであるとされています（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）。

企業で違う管理職の扱い

店長やマネージャー、係長、部長といったいわゆる「管理職」と呼ばれる肩書がありますが、同じ肩書といえども、各会社によって職務内容や勤務実態は大きく異なります。ある会社では、係長に重要な仕事を任せ、一定の人事権を与えていたとしても、別の会社では、係長と普通の労働者の職務内容や権限等がほぼ同じということも珍しくはありません。そのため、管理監督者の該当性の判断で、「係長」や「課長」だから、と一律に管理監督者であると判断することは極めて危険です。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

既に述べてきたとおり、管理監督者は、労働基準法上の労働時間や休憩、休日といった規制を受けないため、会社として時間外労働に対する残業代を支払う必要がありません。

そこで、人件費をなるべく安くしたい会社が、労働者に「課長」や「店長」などの肩書だけを与え、管理監督者として扱いながらも一般の労働者と変わらない賃金や職務内容で働かせ、残業代の支払いを違法に免れるという「名ばかり管理職」という問題が多発しました。

先ほどから説明しているように、管理監督者に該当するか否かは、実際の勤務実態から判断されるので、肩書が「課長」や「店長」であっても、実際の労働条件が一般の労働者と同じなどといった事情があれば、時間外労働に対する残業代や休日労働に対する休日手当の支払い義務が発生します。

このように「名ばかり管理職」には、後から当該労働者から多額の残業代などを請求され、会社の経理や経営に大きな影響を及ぼすというリスクがあるため、注意すべき問題といえるでしょう。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

会社の中では「管理職」にあたる「肩書」を与えられていても、労働基準法上の管理監督者に該当せず、違法に残業代の支払いを免れている「名ばかり管理職」の問題や、管理監督者への深夜手当等の未払いなどといった問題が起こりうることはこれまで述べてきたとおりです。

このような問題が起こった場合、後から会社が巨額の未払いの割増賃金の支払いをしなければならなくなるなど会社経営に大きな問題として降りかかります。

こうした問題を避けるため、まず会社の中で「管理職」と扱っている労働者の勤務実態、特に労働時間や職務内容、賃金などを正確に把握する必要があります。

管理監督者の該当性が問われた裁判例

「名ばかり管理職」について、企業の中で管理職として扱われながらも、管理監督者に該当せず、裁判所が企業に残業代等の割増賃金の支払いを命じた事件として有名なものが、以下で取り上げる【日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）】です。

事件の概要

当該事件は、ハンバーガー販売会社であるY社が、就業規則において「店長」以上の職位の労働者を「管理職」として扱っていたところ、直営店の店長であるXが、自身が労働基準法上の管理監督者に該当しないと主張し、Y社に対して過去2年分の割増賃金の支払などを求めて提訴した事案です。

裁判所の判断（東京地判平成20年1月28日）

東京地裁は、Xが労働基準法上の管理監督者に該当しないと判断しました。

具体的には、Xが、店舗の責任者として、アルバイトの採用や育成、勤務シフトの決定、販売促進活動の企画、実施などに関する権限を行使し、Y社の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから、店舗運営において重要な職責を負っているものの、店長の職務、権限は店舗内の事項に限られると指摘し、経営者との一体的な立場といえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められないと判断しました。

また、店舗の各営業時間帯には必ずシフトマネージャーを置かなければならないというY社の勤務態勢上の必要性から、店長は自らシフトマネージャーとして勤務することなどによって法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされていると判断し、Xに労働時間に関する自由裁量性はないと判断しました。

そして、店長の賃金について、Xが受け取っている実際の年収とY社の店長候補の労働者の平均年収を比較して、大きな差はないとして、Xに管理監督者にふさわしい賃金が与えられているとはいえないと判断しました。

以上の理由から、裁判所は、Xは管理監督者に該当しないと判断し、Y社に対し、過去２年分の残業代等の割増賃金の支払いを命じました。

ポイントと解説

東京地裁は、Xが管理監督者に該当するか否かを、①当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること、②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること、③一般の労働者に比してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること、という基準に基づいて判断しました。

①について、Xの職務内容や権限が、店舗経営にとって重要だが、店舗内の事項に限られるため、経営者と一体的な立場とはいえないと判断しました。つまり、店舗運営に関する職務や権限がある店長などの地位であったとしても、多くの店舗を持つ企業の場合、その労働者は全体に関する経営には関与していないため、管理監督者性が否定されるということです。

②について、勤務体制の観点から、Xが時間外労働を強いられたことを指摘し、出退勤について自由裁量がないと判断しました。実際の勤務状況から自由裁量がないと判断されていますので、会社としても管理職と扱っている労働者の勤務時間を適正に把握・管理する必要があることが分かるかと思います。

③について、店長は店舗責任者としてふさわしい賃金を得ているように一見みえそうですが、裁判所は、店長の地位にある者の平均年収と店長候補の平均年収を比較して、Xは管理監督者としてふさわしい賃金を得ていないと判断しました。

このように、管理監督者に該当する労働者は、かなり限られてくるのかと思いますので、会社としては、管理職だから、などと安易に考えないようにしましょう。

管理職・管理監督者の残業に関するQ&A

管理監督者から残業代の請求があった場合、企業はどう対応すべきでしょうか？

まず、当該労働者からの請求内容を確認し、直ちに弁護士に相談するべきです。

相談に際して、請求内容が分かる資料や当該労働者の職務内容、権限、支給している賃金・手当等、実際の就業時間などが分かる資料をご持参ください。

今後の労働者との交渉の方法や今後の方針などについて、労務管理に精通した弁護士から直ちにアドバイスを受けるべきです。

裁判で管理監督者の該当性が否定された場合、過去の残業代を支払わなくてはなりませんか？

裁判で管理監督者の該当性が否定されたということは、普通の労働者と判断されたことになります。そのため、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払う必要がありますので、過去にさかのぼって割増賃金を支払わなければいけません。

ただし、割増賃金の支払請求権の消滅時効は、2020年4月以前に発生したものは2年、2020年4月以降に発生したものは３年ですので、割増賃金を支払う前に、消滅時効が完成しているものがないかを確認しましょう。

管理監督者に労働時間の規制が及ばないのは何故でしょうか？

労働基準法は、使用者と比較して力関係などで劣る労働者を、劣悪な労働条件から守るための法律です。そのため、既に述べたとおり、会社側・経営者側と一体だと評価できる管理監督者を保護することに労働基準法は積極的ではありません。また、管理監督者は、任された職務内容の重要性等からみて、法定労働時間を超えて働くこと自体はやむを得ない上にそれに見合った報酬を得ているだろうと考えられており、これらの理由からも、管理監督者の労働時間は規制されていないとされています。

管理職の職務内容や権限を把握するには、どのような資料が必要ですか？

管理職の職務内容や権限を把握するためには、当該労働者の部下の数や組織の中でどの立場にいるかが分かる資料、タイムカードや出退勤記録、手当や給与等が分かる労働契約書、職位別賃金規定などの資料が考えられます。

勤怠管理は一般社員と同様ですが、待遇については差があります。このような管理職は管理監督者に該当しますか？

2019年4月から、管理監督者の過重労働を防止するために、会社の管理監督者に対する勤怠管理が義務化されました。

そのため、管理監督者にあたる管理職も一般の労働者と同様に勤怠管理されるでしょうから、勤怠管理の面からだけでは管理監督者に該当するかどうかを判断する難しくなると思われます。ただし、当該管理職において、待遇面など一般の労働者と大きく差があるなどの事情があれば、そのような管理職は管理監督者に該当すると判断される可能性もあるでしょう。

管理監督者は36協定の対象となるのでしょうか？

３６協定とは、労働基準法36条に根拠を持つもので、原則として禁止される時間外労働や休日労働を例外的に可能にするものです。そのため、時間外労働や休日労働がそもそも想定されない管理監督者は３６協定の対象とはなりません。

遅刻や早退による減給の対象外としている管理職は管理監督者に該当しますか？

管理監督者は、出退勤について自由裁量があり、自由に出退勤を決めてよい立場にあります。そのため、遅刻や早退による減給の対象外ということは、通常の労働者よりも、出退勤について自由裁量がある管理監督者に近いといえるため、管理監督者であるという判断の一要素となるでしょう。

ただし、この事情だけで決まりませんので、注意しましょう。

管理職の待遇を把握するには、どのような資料が必要ですか？

管理職の待遇を把握するために、管理職に支払っている賃金や他の労働者の給与など分かる経理上の資料や労働条件が分かる契約書、給与の支払体系などが分かる就業規則、賃金規定、勤務実態が分かる勤怠管理表やタイムカードなどの資料が考えられます。

管理監督者が長時間労働によって健康障害を生じた場合、企業はどのような責任を問われますか？

管理監督者が長時間労働によって健康障害を生じた場合、労働災害と判断される可能性があり、それに伴い慰謝料や休業損害などが会社に請求される可能性があります。管理監督者であっても、会社としては、当該労働者の勤怠管理をきちんとすべきです。このような観点から、２０１９年４月から、管理監督者の勤怠管理が義務化されましたので、管理監督者の労働時間などを正確に把握しておき、健康状態に支障をきたさないよう、会社として対策を講じておくべきでしょう。

パートやアルバイトを採用する権限がない店長は、管理監督者には該当しますか？

経営者と一体と評価される管理監督者は、労働者の雇用や育成、解雇などの権限や人事上の評価をする権限が認められる必要があるため、パートやアルバイトを採用する権限がない店長が、管理監督者に該当すると判断される可能性は低いでしょう。

管理監督者でない管理職に残業代を支払っていない場合、会社は罰則を科せられますか？

管理監督者ではない管理職とは、一般の労働者ですから、残業代や休日手当、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

そして、残業代などの割増賃金を適正に支払っていない場合には、労働基準法で6か月以上の懲役又は30万円以下の罰金が科される可能性がありますので、ご注意ください。

管理監督職について正しい知識を持つ必要があります。企業法務でお悩みなら弁護士にご相談ください。

労働基準法上の管理監督者について、その判断基準などを説明しましたが、業種や企業規模などの様々な具体的な事情をもとに判断する必要があるため、専門的な知識がないまま、素人が判断することは困難かつ非常に危険です。

肩書を与えた管理職を管理監督職として会社内で扱い、当該管理職には時間外労働や休日労働に対する残業代を支払う必要がないと思っていたばかりに、後から管理監督者に該当しないことが判明した場合、残業代等の未払いなどへの対応で、多くの金銭を支払う必要が出てきてしまいます。

また、このような残業代等の未払いについて、当該管理職との交渉に費やす時間や手間をかけることになってしまうという事態は容易に想像できます。

このような管理監督者の問題が生じることは企業経営にあたってのリスクとなりえるでしょう。

そこで、このような事態を回避するために、先手を打って対策を講じておく必要があります。

そのため、管理職として扱っている労働者が管理監督者に該当するかについて、労務管理に精通した弁護士に一度相談することをおすすめします。特に、労働関係について、今まで一度も弁護士に相談したことがない経営者の方は、実は表沙汰になっていないだけで、大きな問題が隠れている可能性もありますので、労務管理に精通した弁護士に相談することを強くおすすめします。