「残業代」とは何か？－ 割増賃金が発生する3つの「労働」

「残業代」という言葉をよく耳にされると思いますが、「残業代」というのは、残業、つまり法定時間外労働に対する割増賃金を指します。
法律上、一定の場合、割増賃金を支払わなければならないとされていますが、上記のような残業に対してだけでなく、３種類の労働に対して割増賃金を支払わなければなりません。
そこで、以下、残業代などの割増賃金について、労務に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が解説したいと思います。

残業代の定義

上記でも少し触れましたが、「残業代」とは、法定時間外労働に対する割増賃金です。
法定時間外労働とは、1日の法定労働時間（８時間）、または１週間の法定労働時間（40時間）を超える労働のことをいいます。
法律上、このような法定時間外労働に対しては割増賃金を支払う義務を会社に課しています。

「残業代」は法律用語ではない

「残業代」というのは、正確には、法定時間外労働に対する割増賃金ですから、法律上でも、「残業代」などと規定されているわけではありません。
ただ逆に、法定時間外労働に対する割増賃金は、残業代を指すと考えていただいて良いかと思います。

割増賃金の発生と36協定の関係

法定時間外労働と密接に関連するのが、いわゆる３６協定です。
会社が、従業員に対して法定時間外労働を命ずるために、原則として、労働者との間で協定を結び、所定の労働基準監督署へ届け出る必要があるのですが、この協定を３６協定といいます。
ただし、３６協定を結んでいても、法定時間外労働に対しては、時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。３６協定は、単に、法定時間外労働を許容する仕組みにすぎず、残業代の支払いを免除するものではないためです。
そのため、３６協定を結んでいたとしても、残業代、つまり法定時間外労働に対する割増賃金は支払う必要があることに注意しましょう。

割増賃金はどの時点で発生するのか？

こういった法定時間外労働に対する割増賃金がいつ発生するかというと、当然ながら、法定時間を超えて従業員が労働をした時点で発生します。
では、法定時間を超えて労働をした場合というのは、どういうことなのか具体的に見ていきましょう。

労働基準法で定められる労働時間

従業員の法定時間労働時間については、労働基準法が定めています。
上記１で少し触れたとおり、労働基準法３２条では、１日８時間を超える労働、１週間４０時間を超える労働を禁止していますが、これはつまり法定労働時間が、１日８時間以内、かつ、週４０時間以内であることを示しています。
そのため、例えば、従業員が１日１０時間働いた場合、法定労働時間は８時間で、それを２時間超えて働いていますから、２時間分の割増賃金を支払う必要があります。
また、１日７時間であったとしても週６日働かせた場合には、週の合計労働時間は４２時間となっており、週４０時間を超える２時間分の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働の割増賃金

次に、時間外労働に対する割増賃金の額について見ていきたいと思います。
これについては、以下のとおり区分されます。

⑴法定時間外労働が１か月６０時間以内である場合：通常の賃金の２５％以上の割増賃金を支払う必要があります。

⑵法定時間外労働が１か月６０時間を超える場合：通常の賃金の５０％以上の割増賃金を支払う必要があります。ただし、中小企業については、２０２３年４月まで通常の賃金の５０％以上の割増賃金の支払いを猶予され、２５％の割増賃金の支払いで良いことになります。

そのため、例えば、ある従業員の１か月の法定時間外労働が７０時間であった場合、まず⑴６０時間分については、通常の賃金の２５％の割増賃金を支払い、⑵６０時間を超える１０時間分については、５０％の割増賃金を支払う必要があります（ただし、中小企業は２０２３年４月までの例外あり）。

法定内残業には割増賃金が発生しない

法定時間外労働に対して、割増賃金が発生することについては既に説明したとおりです。
そのため、例えば、会社が労働時間を７時間と定めていて、１時間残業したとしても、残業代が発生するとは限りません。
この場合、１日７時間までの労働は会社が定める労働時間（「所定労働時間」といいます）であり、７時間を超えた１時間分は、法定時間内の労働となりますから（このような残業を「法定内残業」といいます。）、割増賃金は発生しません。

深夜労働の割増賃金

割増賃金が発生する場合として⑴「法定時間外労働」についてみてきましたが、割増賃金が発生する２つ目のパターンとして、⑵「深夜労働」の場合が挙げられます。
以下、「深夜労働」の場合に、どのような割増賃金が発生するのか見ていきましょう。

深夜労働に該当する労働時間とは

「深夜労働」とは、原則として、午後１０時から午前５時までの労働をいいます。
飲食店などで多いかもしれませんが、例えば、会社がある労働者の労働時間を午後６時（１８時）から翌午前２時（２６時）を定めた場合、午後６時から午後１０時までの労働は通常の賃金を支払えば良いのですが、午後１０時以降翌午前２時までの労働に対しては「深夜労働」に対する割増賃金を支払う必要があります。
「深夜労働」に対する割増賃金は、残業代と同様、通常の賃金の２５％以上とされていますので、「深夜労働」に当たる場合には、通常の賃金＋通常の賃金の２５％の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日労働の割増賃金

割増賃金が発生する場合として⑴「法定時間外時間労働」や⑵「深夜労働」についてみてきましたが、割増賃金が発生する３つ目のパターンとして、⑶「法定休日労働」の場合が挙げられます。
以下、「法定休日労働」の場合に、どのような割増賃金が発生するのかを見ていきましょう。

法定休日と法定外休日の違い

上記したとおり、「法定休日労働」に対して割増賃金が発生するのですが、法定休日と法定「外」休日があることに注意しましょう。
具体的には、休日には、基本的に、⑴法律上与えなければならない「法定休日」と⑵会社が与えた「所定休日」（法定「外」休日にあたります）の２つがあります。割増賃金の支払いが必要なのは、⑴法定休　日における労働に対してのみです。

例えば、⑴法定休日を日曜日、⑵それとは別に会社が土曜日を休日と定めていた場合、従業員が土曜日に出勤したとしても、「法定休日労働」に対する割増賃金は発生しません。他方で、従業員が日曜日に出勤した場合は、「法定休日労働」にあたるため割増賃金が発生することになります。
「法定休日労働」に対する割増賃金は、残業代や深夜労働とは異なり、通常の賃金の３５％以上とされておりますので、注意しましょう。

時間外・深夜・休日労働が重なる場合の割増賃金

⑴「法定時間外労働」、⑵「深夜労働」、⑶「法定休日労働」において、割増賃金が発生することを解説してきました。では、⑴や⑵や⑶が重なる場合にはどのようになるのかも見ていきたいと思います。

まず、⑴「法定時間外労働」であり、かつ、⑵「深夜労働」である場合、⑴と⑵が重なる部分については少なくとも通常の賃金の５０％以上の割増賃金を支払う必要があります。
上記４で見たとおり、「深夜労働」で、かつ、①法定時間外労働が１か月６０時間以内の場合には通常の賃金の２５％以上の割増賃金を支払う必要があるため、全体で通常の賃金の５０％以上（２５％以上＋２５％以上）の割増賃金になるのですが、②法定時間外労働が１か月６０時間を超える場合には通常の賃金の５０％以上の割増賃金を支払う必要があるため、全体で通常の賃金の７５％以上（５０％以上＋２５％以上）の割増賃金になります。

次に、⑵「深夜労働」であり、かつ、⑶「法定休日労働」の場合、⑵と⑶が重なる部分については６０％以上の割増賃金を支払う必要があります。

ただし、⑴「法定時間外労働」であり、かつ、⑶「法定休日労働」の場合、法定休日には法定労働時間というものを観念できませんから、⑴「法定時間外労働」に対する割増賃金は重複して発生しません。そのため、⑶「法定休日労働」の割増賃金である３５％以上の割増賃金を支払えばよいことになります。

割増賃金に関する裁判例

実際に、割増賃金に関して、裁判所としてどのような判断をしているか見ていきたいと思います。
ここでは、福星堂事件（神戸地裁姫路支部平成28年9月29日判決）を取り上げたいと思います。

事件の概要

和洋菓子の製造・加工並びに販売等を主たる目的とするＹ社の従業員であったＸが、Ｙ社に対し、未払いの法定時間外労働の割増賃金等の支払を求めた事案です。

主な争点は、Ｘが早朝から出勤していたことを示すタイムカードに打刻された時間が全て労働時間として計上されるのかどうかでした。というのは、Ｙ社代表者は、Ｙ社の女性従業員から、Ｘが早朝に電話をかけてきて１時間以上電話をされては困る旨の苦情を言われ、Ｘに貸与している携帯電話の使用料金を調べたところ、平均すると１月当たり４万円から５万円（一番多い月で１５万円以上）の通話料金を使っていることが判明し、始業開始前の出勤が労働時間ではないのではないかと疑われたためです。

裁判所の判断

裁判所は、以下のとおり判断して、Ｘの請求を一部のみ認容しました。

⑴所定の就業時刻前のタイムカードの打刻時間を始業時刻として主張する場合（早出残業）には、労働者側で、使用者が明示的には労務の提供を義務付けていない始業時刻前の時間が、使用者から義務付けられまたはこれを余儀なくされ、使用者の指揮命令下にある労働時間に該当することについての具体的な主張立証が必要であると解するのが相当である。

⑵本件では、Ｘのタイムカードには、始業時刻の午前８時３０分よりも相当早い時間帯（５時台、６時台のものが多い）に打刻されているものが多いが、Ｘは、業務日誌等を一切提出しておらず、始業時刻よりも相当早い時間帯に出勤しなければならなかった理由については判然としない。
本件では、タイムカードがあるからといって、Ｘがタイムカードに打刻されている早朝の時間帯に出勤を余儀なくされ、Ｙ社の指揮命令下に置かれていたとの事実を認めるに足りる証拠はない。むしろ、Ｘが早朝出勤を繰り返していたのは、被告の業務のためではなく、被告から貸与されている携帯電話を使って被告の女性従業員に長時間プライベートな電話をかけるためであったことが窺われる。

⑶ＸがＹ社に早朝出勤を命じられ、日常的に所定の始業時刻前の時間外労働を余儀なくされていたとは認められないこと等を考慮すれば、Ｘの主張する時間外労働の時間は相当に過大である。

ポイントと解説

本判決については、Ｘ側がタイムカードに記載された時刻をもとに労働時間を計算して、残業代を請求してきた労働者に対して、会社側が明示又は黙示に労務の提供を義務付けているかどうかという実質的な観点から労働時間を判断しました。

従業員から残業代請求をされるケースも増えてきていますが、会社側としては従業員側の主張する労働時間が合理的なのかをきちんと吟味すべきと言えます。特に、タイムカードがあるからといって、それが全て労働時間とみなしてよいかどうかについては、本判決のように実質的に見ていくべきでしょう。

割増賃金に関する様々な疑問に弁護士がお答えします。不明点があれば一度ご相談ください。

これまで見てきたとおり、会社が割増賃金を支払う場合として、「法定時間外労働」、「深夜労働」、「法定休日労働」の3種類の労働があります。
こういった場合には会社は法律上割増賃金を支払わなければならず、未払いが生じた場合には、場合によっては罰則が科されるおそれがあります。
そのため、どのような場合に、会社が割増賃金を支払わなければならないかをきちんと把握し、対応していく必要があります。

このような割増賃金に関する様々な疑問等については、労務管理に精通した弁護士に相談すべきです。弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は労務管理に精通しておりますので、お困りの場合には、一度ぜひご相談ください。