定額残業代制が否定された場合の三重苦

公開日:2020年9月3日
  • 残業代請求対応、未払い賃金対応

近年、割増賃金の支払いを実際の残業時間によって支払うのではなく、「定額残業代(固定残業代)」として毎月定額で支払う制度を導入している会社が増えています。

しかし、定額残業代(固定残業代)の制度は、導入の仕方、内容を誤るとトラブルに発展し、会社にとって大きな損害となる可能性があります。

特に、定額残業代(固定残業代)が否定された場合には、残業代を支払っていないことになるために、残業代の他に、付加金、遅延損害金等が発生して、本来の残業代の倍額以上の金銭の支払いを命じられる危険性があり、会社にとって三重苦ともいえる事態に陥ってしまいます。

このような事態に陥らないように、会社として、定額残業代(固定残業代)を導入するにあたり、どのような点に注意すべきかなどを見ていきましょう。

定額残業代(固定残業代)制の有効性に関する問題点

定額残業代(固定残業代)とは、現実の時間外労働の有無や長短に拘らず、一定時間分の残業代金を予め定め、これを労働者に支給する制度とされています。

定額残業代(固定残業代)制には、残業代・残業手当の支払いに代えて一定額の手当を支給する場合(手当型)や基本給の中に残業代・残業手当を組み込んで支給する場合(組込型)などがありますが、特に、後者の組込型では、労働者から見て、残業代・残業手当が支払われているのか、支払われているとしてもどのような計算で支払われているのかわからないため、その有効性が問題になることが多いです。

定額残業代(固定残業代)が無効とみなされるとどうなるか?

定額残業代(固定残業代)が無効とされた場合、上記でも少し触れましたが、会社にとって、残業代、付加金、遅延損害金等として、本来の残業代の倍額以上の金銭の支払いを命じられる危険性があります。

以下、定額残業代(固定残業代)が無効とみなされた場合のリスクについて詳しく見ていきます。

割増賃金を一切支払っていないことになる

組込型においては、基本給に組み込まれた定額残業代(固定残業代)が無効になると、残業代(割増賃金)を一切払っていなかったことになってしまいます。

例えば、基本給40万円の中に、定額残業代(固定残業代)8万円が組み込まれていたとしても、その40万円の支払いをもって、残業代(割増賃金)を支払ったとみなされないのです。

割増賃金を計算する際の時間単価が跳ね上がる

上記のとおり、基本給に組み込まれた定額残業代(固定残業代)が無効になると、残業代(割増賃金)を一切払っていなかったことになってしまいます。

さらには、残業代(割増賃金)を計算する際に、計算の前提となる算定基礎額が増額されることにもなってしまうのです。

具体的には、上記の基本給40万円の中に、定額残業代(固定残業代)8万円が組み込まれていた例をもとに考えると、定額残業代(固定残業代)を省いた32万円ではなく、40万円全体をベースに残業代(割増賃金)を計算することになり、残業代(割増賃金)の額がかなり増額されてしまいます。

付加金の支払いを命じられる可能性がある

付加金とは、割増賃金等を支払わない会社に対して、裁判所が、それらの未払い金のほか、更にそれと同一額の金額を労働者に支払うように命じることができるというもので、法律を守らない会社に対する制裁・罰金として裁判所が付加するものです。

基本給に組み込まれた定額残業代(固定残業代)が無効になると、割増賃金を一切払っていなかったことになってしまうため、それが悪質と判断されれば、上記した割増賃金に加えて、付加金の支払いまで命じられてしまう可能性があります。

遅延損害金の支払いを命じられる

遅延損害金とは、定められた期日までに支払わなかった場合に相手方に対し損害賠償として支払わなければならない金銭をいいます。

割増賃金の不払いにも当然遅延損害金は発生します。

株式会社、有限会社等の営利を目的とした法人の場合、残業代(割増賃金)の遅延損害金の利率は、賃金支払日の翌日から年6%ですが、退職後の期間の遅延損害金については、年14.6%という高い利率になる可能性があります。

そのため、基本給に組み込まれた定額残業代(固定残業代)が無効になると、まず、割増賃金を一切払っていなかったことになってしまうため、上記した割増賃金に加えて、遅延損害金の支払いまで命じられてしまう可能性があります。

裁判例からみる定額残業代(固定残業代)制の有効性

裁判例では、定額残業代(固定残業代)制が有効であるというためには、当該契約において、少なくとも、「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分との明確な判別ができること」(以下、「賃金と割増賃金との明確な判別」といいます。)を必要としています。

かかる定額残業代(固定残業代)制の有効性について判断したものとして、有名なのが、高知県観光事件(最高裁平成6年6月13日判決)です。

では、この裁判例では、どのような事情をもとに定額残業代(固定残業代)制の有効性を判断したのか見ていきましょう。

事案

事案の概要としては、タクシー運転手Xが、会社(高知観光)に対し、未払いの残業代・深夜手当を請求したという事案です。

具体的には、Xは、タクシーの乗務員として雇用され、勤務体制は隔日勤務で、労働時間は午前8時から翌日午前2時まで(そのうち2時間は休憩時間)となっていました。

賃金は、月間水揚高に一定の歩合を乗じた金額(歩合給)を支払うことになっていましたが、労基法37条の時間外労働や深夜労働を行っても、これ以外の賃金が支給されることはありませんでした。また、この歩合給では、賃金に当たる部分と、時間外労働や深夜労働の割増賃金に当たる部分は、判別できないものとなっていました。

そこで、Xが時間外労働と深夜労働の割増賃金の支払いを求めて裁判を起こしました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

会社側は、Xに支給した本件歩合給には、基本給部分だけでなく、時間外労働や深夜労働に対する割増賃金(残業代・深夜手当)も含まれていたと主張していたのですが、最高裁は、以下のように判断して、会社に対してXに対する残業代や深夜手当等の割増賃金を支払う義務があるとしました。

Xに支給された歩合給の額は、Xが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできず、この歩合給の支給によって、Xに対して労基法37条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難であるから、会社は、Xに対し、時間外及び深夜の労働について、労基法37条等の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務がある。

ポイント・解説

この判決のポイントとしては、本件歩合給が、①時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではないこと、②通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができない点を踏まえて、本件歩合給には時間外労働や深夜労働の割増賃金が含まれていないとしたことでしょう。

まず、①については、時間外及び深夜労働をしても増額がなされないということは、いついくら働いても一定額しか支給されないということで、労基法37条で要求されている割増賃金の性格を有さないと解釈されたのだと思います。 次に、②については、労基法37条が、会社に対して、時間外労働等に対する割増賃金の支払いを明示していることからすると、労働者から見て、割増賃金が支払われているのか、支払われているとしてどのような計算で支払われているのかわからないというのを問題視しているものと思われます。

この②の部分については、別の記事でも取り上げていますが、その後の裁判例でも踏襲されているため(テックジャパン事件等)、裁判所としては、少なくとも、「賃金と割増賃金との明確な判別」を求めていることは明らかです。

定額残業代(固定残業代)制が認められるための要件とは

定額残業代(固定残業代)制が認められるためには、上記裁判例等でも明示されている、①「賃金と割増賃金との明確な判別」が必要不可欠です。

また、定額残業代(固定残業代)が割増賃金として支払われたといえるために、②定額残業代(固定残業代)が労基法37条の要求する法定の割増賃金を下回らないことも必要となるでしょう。

このように、定額残業代(固定残業代)制を導入するにあたっては、定額残業代(固定残業代)を支払ったものとみなされるための要件を備えられているか十分に内容等を検討するようにしましょう。

定額残業代(固定残業代)制に関する重要判決と時代の変化への対応

定額残業代(固定残業代)制の有効性に関するQ&A

定額残業代(固定残業代)と認められなかった場合、残業代はどの時点まで遡って支払う必要があるのでしょうか?

定額残業代(固定残業代)と認められなかった場合、既に見てきたとおり、割増賃金を一切払っていなかったことになってしまいます。

そのため、会社が定額残業代(固定残業代)を支払い始めた時から割増賃金の未払いが生じることになります。

ただし、労基法では、割増賃金を含む未払賃金について、時効により2年で消滅するとしています(なお、法改正により、2020年4月1日以降に支払日が到来した賃金請求権(割増賃金含む)は、時効により3年で消滅することに変更されました。)

なので、時効期間を踏まえて、最長2年(ないし3年)まで遡って支払う必要があると考えていただければよいでしょう。

裁判で定額残業代(固定残業代)が無効とされたため、改めて残業代の支払いを命じられました。経営難により支払うことができない場合はどうなりますか?

定額残業代(固定残業代)が無効とされた場合、既に見てきたとおり、割増賃金を一切払っていなかったことになってしまいます。

そして、残業代(割増賃金)も賃金であるため、基本的には、当該労働者に対して、全額支払うのが基本です。

ただし、会社が経営難により支払うことができない場合には、まずは、当該労働者に対して、「残業代が払えない理由」「今回はどういった措置をとるのか(例えば、一部でも支払うなど)」「いつ支払うのか」などをしっかり説明できるようにすべきでしょう。

全く残業代(割増賃金)が支払えないというのは、法的に考えても、また、労働者との信頼関係(他の労働者にも派生する問題になります)を考えても問題があり、避けるべきことなので、一部だけでも支払えるか等検討すべきでしょう。

従業員が残業代込の給料であることを納得していても、定額残業代(固定残業代)として認められませんか?

定額残業代(固定残業代)制が認められるためには、上記裁判例等でも明示されている、①「賃金と割増賃金との明確な判別」が必要不可欠です。

現時点では、従業員が残業代込みの給料であることを納得されているとのことで、定額残業代(固定残業代)の有効性についての紛争は起こっていないと思われますが、仮に、裁判等で争われて、定額残業代(固定残業代)と認められなかった場合、既に見てきたとおり、割増賃金を一切払っていなかったことになってしまいます。

その場合には、割増賃金や付加金、遅延損害金等の支払という、会社にとって三重苦ともいえる事態に陥ってしまうため、早急に、定額残業代(固定残業代)として認められるように、①「賃金と割増賃金との明確な判別」ができるよう制度を改定しましょう。

残業代を計算する時間単価が上がった場合、社会保険料も変更するのでしょうか?

社会保険料には、基本的に、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料がありますが、このうち、健康保険料と厚生年金保険料については、「標準報酬月額」という基準をもとに額が決められます。

具体的には、毎年4月~6月の3か月分の報酬の合計(基本給、残業代等の割増賃金、賞与等を含む)÷3で報酬月額の平均値を出し、その額に応じた等級をもとに、「標準報酬月額」を決め、かかる額をもとに、健康保険料や厚生年金保険料を算出することになります。

そのため、割増賃金(残業代)を計算する時間単価が上がった場合、割増賃金(残業代)自体が増えることになるため、当然ながら、社会保険料も増えるでしょう。

求人広告に掲載する場合も、定額残業代(固定残業代)の金額や充当する労働時間数などの記載は必要ですか?

「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」など、定額残業代(固定残業代)を適用する場合は、求人広告でその旨を明記することが要請されています。

これまで見てきたとおり、定額残業代(固定残業代)が基本給に組み込まれた組込型である場合、労働者からすると基本給との区別がつきにくい仕組みであり、労働者と会社間のトラブルが頻発してきたという背景があります。

そうすると、当然、求人・募集段階から労働者に分かりやすいように定額残業代(固定残業代)を明記すべきとして、求人・募集の段階で定額残業代(固定残業代)を明示することが義務づけられました。

その内容としては、⑴定額残業代(固定残業代)を除いた基本給の額、⑵定額残業代(固定残業代)に関する労働時間数とその金額、⑶固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨の説明、を記載すべきとされています。

そのため、例えば、「⑴基本給:月給25万円、⑵月給に固定残業手当を含む、⑶固定残業分を超える割増賃金は別途支給」という求人広告・募集要項では、⑵について定額残業代(固定残業代)に関する労働時間数とその金額が明記されていないため、適切に表示されていないことになります。

会社独自の算出方法で割増賃金を一定額支払っています。労働基準法に抵触する恐れはありますか?

これまで見てきたとおり、定額残業代(固定残業代)が割増賃金として支払われたといえるためには、②定額残業代(固定残業代)が労基法37条の要求する法定の割増賃金を下回らないことも必要となるでしょう。

労基法は、労働者のための最低限の条件を定めたものですから、労基法37条の要求する法定の割増賃金を超えていれば特に問題はありません。

ただし、仮に、法定の割増賃金を下回っている場合には労基法に抵触していることになりますので、注意してください。

裁判で定額残業代(固定残業代)が無効となった場合、付加金は必ず支払わなければならないのでしょうか?

既に述べたとおり、付加金とは、割増賃金等を支払わない会社に対して、裁判所が、それらの未払い金のほか、更にそれと同一額を労働者に支払うように命じることが「できる」というもので、裁判所が必ずしも付加金の支払いを命じるというわけではありません。

また、付加金は、裁判所の判決があって初めて発生するものとされており、労働審判や裁判中に和解した場合にも発生しません。

ただし、定額残業代(固定残業代)が無効となった場合に、あまりに悪質と判断されれば、割増賃金に加えて、付加金の支払いまで命じられてしまう可能性がありますので、ご注意ください。

付加金が加算されるか否かの裁判所の判断要素にはどのようなものがありますか?

付加金は、労働者の請求により、裁判所が裁量によって決定するものです。

裁判所は会社による法令違反の程度・態様、労働者の不利益の性質・内容等の諸般の事情を考慮して支払義務の存否及び額を決定しますが、一般的には、悪質性を基準としているものと思います。

そのため、例えば、以下のような事情がある場合には、付加金が加算される可能性があるかもしれませんから、気を付けるようにしましょう。

・労働時間の把握を全く行っておらず、支払うべき残業代の算出が全くできない。
・タイムカード、就業規則など、割増賃金の算出に必要となる資料(証拠)を全く開示しない。
・労働法上適切な残業代請求に対して、過剰に否定的な態度を取り続けた。

付加金の支払いを命じられた場合、いくら支払う必要があるのでしょうか?

既に述べたとおり、付加金は、労働者の請求により、裁判所が裁量によって決定するものです。

そして、それは、そもそも付加金を支払わせるかどうか、ということだけでなく、支払わせるとしていくら支払わせるか、という点も裁判所に裁量があることになります。

そのため、付加金の支払額については、ケースによって異なると言わざるを得ませんが、労働者側が請求する付加金のうち、一部だけを会社側に支払わせるという結果になることもあります。

従業員の残業時間の過少申告により、定額残業代(固定残業代)を超えた分の割増賃金を支払っていません。差額分の支払いは必要ですか?

残業時間の過小申告は、労働時間を自己申告制にする会社において労働者が時間を申告する際に、残業時間を過小に申告する(ように会社が指示する)こと等を指し、サービス残業の典型例といえます。

例えば、会社が指示などをして一定の時間にタイムカードで退勤処理をした後、退勤させずに会社に残って仕事を続けるようなケースが考えられます。

この場合、会社が把握している資料(タイムカード等)に基づく労働者の労働時間は、実際の労働時間よりも少なくなっています。

しかし、当然ながら残業時間の過少申告があっても、法的には、労働者が時間外労働で働いている以上は必ず残業代が支払われなければなりません。

たとえ、会社が把握している資料においては、実際より少ない労働時間が記録されていたとしても、別途、労働者側で実際の労働時間の立証がなされれば、それに応じた割増賃金の支払をしなければなりません。さらに、労働時間の過少申告をさせていたとして、会社の悪質性があると判断されてしまった場合には、付加金の支払を命じられる可能性があります。

そのため、従業員の残業時間の過少申告により、定額残業代(固定残業代)を超えた分の割増賃金を支払っていない場合には、速やかに差額分の支払いをすべきでしょう。

定額残業代(固定残業代)制は適切な運用によって、労働者に理解してもらうことが必要です。人事労務に詳しい弁護士にお任せください。

労働者にとっては、定額残業代(固定残業代)制度を採り入れることで、個々の労働者がコントロールできない会社の業績や繁閑にかかわらず、労働者の収入の変動が少なくなり、労働者の労働環境を良くすることにつながるといったメリットもあり、定額残業代(固定残業代)を積極的に導入しても良いと思います。

ただし、これまで見てきたとおり、定額残業代(固定残業代)の有効性について争われている例も多く、導入するとしても、きちんと内容を考えた上で、制度設計をし、労働者に周知していく必要があります。

定額残業代(固定残業代)制を適切に運用できるよう、労働者に理解してもらえるように、会社は十分に検討する必要がありますので、お困りの方は、労務管理に精通した神戸法律事務所の弁護士にぜひご相談ください。

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