外国人の雇用について

はじめに

近年、グローバル化が進み、日本の至るところで外国人を見かけるようになりました。 外国人を見かけるといっても、観光を目的とした外国人だけでなく、日本に住み、日本で働こうとする外国人の労働者も増加しています。

少子高齢化に伴い、労働人口が減少することが予想され、日本では、日本経済の発展・成長のために、外国人労働者を幅広く受け入れる仕組みを整えようとしています。

また、日本の企業においても、インターネットの普及等により、海外企業など世界を相手に戦っていくためにも、優秀な外国人を採用して活用するという必要性も出てくるのでしょう。

そのため、企業において、外国人労働者を雇用する機会が増えつつあるものと思います。

外国人労働者を雇用する場合の注意点やポイントについて、労務管理に精通した弁護士が以下詳しく述べていきます。

在留資格を確認することが大事です!

まず注意しなければならないのは、外国人の「在留資格」の確認です。
そもそも、日本国内で過ごしている外国人全員が、日本国内の企業で就労できるわけではありません。外国人は、日本へ入国する際に、入国の目的やその外国人が重ねてきた経歴などを踏まえた「在留資格」に基づいて入国しているため、日本国内における活動がある程度制限されているのです。

そのため、その外国人の人柄がどんなに良くて、働く意欲が強い外国人であっても、日本国内での労働・就労を認めた「在留資格」でなければ、「不法就労」にあたるため、企業としては採用を控える必要があります。

在留資格としては、以下の①~③があります。

① 就労に制限がないものとして、「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」、

② 在留資格で許可された範囲に限り就労可能なものとして、 「技術・人文知識・国際業務」、「技能」、「介護」、「医療」、「研究」、「興業」など、

③ 基本的に就労不可で「資格外活動許可」を得なければ就労できないものとして、「留学」、「研修」、「短期滞在」など

企業において外国人を雇用する上で、使用する頻度の高い在留資格としては、①と、②のうち、「技術・人文知識・国際業務」(システムエンジニア、通訳等)や、「技能」(調理師、スポーツ指導者等)、「介護」(介護福祉士)などが考えられます。  

また、在留資格には、「在留期間」という期限が設けられている点にも注意が必要です。

つまり、「在留資格」を持っていても、定められた「在留期間」を超過して日本に滞在している場合、「不法滞在」にあたり(いわゆるオーバーステイ)、不法滞在中に就労させた場合には、「不法就労」にあたってしまうためです。

外国人を雇用する場合には、上記で述べたような「不法就労」や「不法滞在」にあたらないように注意していただく必要があります。

なぜなら、これら「不法就労」や「不法滞在」を助長したといえる場合には、不法就労助長罪に該当し、事業主に3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金が科されるおそれがあるためです。

届出の必要

日本人の採用とは異なり、外国人を採用した場合には、法律上、雇用した者の氏名、在留資格、在留期間などを届け出なければなりません。

届け出ることを怠ったり、虚偽記載を行った場合には、罰則の規定もあるため、注意するようにしましょう。

労働法等の適用があります!

外国人を雇用した場合であっても、日本で働いてもらう以上、日本の法律が適用されるというのが原則です。
そのため、労働基準法等の労働関係法令が適用されることを注意してください。

例えば、業務内容が同一であるにもかかわらず、日本人と外国人とで賃金に差を設けるなどの差別をしてはいけませんし、労働条件の通知書の交付や、社会保険等の加入も求められます。

また、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」というものが定められており、外国人を雇用する際には、かかる指針もぜひ参照するようにしましょう。

労務に精通した当支部の弁護士へいち早く相談を!

今まで見てきたとおり、外国人の雇用については、日本人の採用と異なる点もあり、ルールに違反すれば事業主が罰則等を受けるおそれがあるので注意が必要です。

他方で、労働力の確保のために外国人の雇用を検討している、実施している企業も多いと思います。
これらの対応については、経営者の方・担当者の方だけで対応するのではなく、労務に精通した当支部の弁護士へすぐにご相談ください。

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