テレワークの労働時間管理、裁量労働制、事業場外みなしと深夜手当について

企業におけるテレワークは、コロナ禍をきっかけに大きく普及しました。
現在も多くの企業で採用されていますが、「従業員の労働時間をどのように管理すればよいのか」と悩む担当者の方も少なくありません。

テレワークは、オフィス勤務と比べて労働時間の把握が難しい一方で、労働基準法などの労働関係法令は同様に適用されます。
そのため、長時間労働や未払い賃金の発生などを防ぐためにも、適切な労働時間管理が重要です。

この記事では、テレワークの労働時間管理や裁量労働制、事業場外みなし、深夜手当などについて詳しく解説していきます。

テレワークにおける労働時間管理の課題

テレワークにおける労働時間管理の課題には、労働時間の正確な把握が難しい点が挙げられます。
オフィス勤務であれば、労働者の出退勤の状況を直接確認できますが、テレワークでは「いつ業務を開始し、いつ終了したのか」を正確に把握しにくい場合があります。

また、業務と私生活の境界が曖昧になりやすいため、時間外のメールやチャットへの対応が常態化するおそれがあり、注意が必要です。その結果、長時間労働や未払残業代の問題に発展する可能性もあるため、テレワーク特有の課題を踏まえた適切な労働時間管理を行うことが重要です。

テレワークでも労働基準関係法令が適用される

テレワークでも、労働時間や休憩、休日、時間外労働に対する割増賃金などのルール（労働基準関係法令）は、原則として通常勤務の場合と同様に適用されます。

企業は、テレワークだからといって労働時間の管理を労働者任せにするのではなく、始業・終業時刻を適切に把握し、管理しなければなりません。
また、労働安全衛生法上の健康確保措置についても対応が必要です。

労働時間の管理を怠った場合のリスクとは？

労働時間の管理を怠ると、労働者から未払残業代を請求されるリスクがあります。特に、業務用パソコンのログ記録やメールの送受信履歴などから、実際の労働時間が認定されるケースも少なくありません。

また、長時間労働を見過ごした結果、労働者が精神的不調や過労による健康被害を発症した場合には、安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。

対応が不十分だと、労働基準監督署の是正指導や企業イメージの低下につながるおそれもあるため、テレワークにおいても適正な労働時間管理体制を整えることが重要です。

テレワークでのみなし労働時間制

テレワークでは、実際の労働時間を計算するのではなく、「裁量労働制」や「事業場外みなし労働時間制」を採用する企業もあります。
これは、業務の進め方や時間配分を労働者自身に委ねる場面が多くなるためです。

裁量労働制

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間で労働したものとみなす制度です。業務の性質上、業務遂行の方法や時間配分などを労働者の裁量に委ねる必要がある場合に採用されます。

裁量労働制は、研究開発業務やシステムコンサルタント業務、企画や分析等を行う「企画業務型」の対象業務など、法律で認められた業務に限り採用することが可能です。
単にテレワークで勤務しているという理由だけで適用できるわけではありません。

また、裁量労働制を導入するには、労使協定の締結や労使委員会の決議などの法定手続きが必要となるため、制度の内容を十分に検討したうえで採用することが重要です。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間または通常必要とされる時間で労働したものとみなす制度です。

実際の労働時間を把握することが難しい営業職の外回り業務などを想定した制度ですが、一定の要件を満たせばテレワークでも採用できる可能性があります。

ただし、パソコンのログ記録や勤怠システムなどによって企業が労働時間を把握できる場合には、適用が認められないこともあるため注意が必要です。

テレワークでの「事業場外みなし労働時間制」の適用要件

厚生労働省のガイドラインでは、テレワークで「事業場外みなし労働時間制」を採用するためには、少なくとも次の2つの要件をすべて満たす必要があるとしています。

• ① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
• ② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

例えば、勤務中に常時オンライン接続が義務付けられ、上司が逐一業務指示を出しているようなケースでは、労働時間の算定が困難とはいえません。
そのため、事業場外みなし労働時間制の採用は認められない可能性があります。

「事業場外みなし労働時間制」でも割増賃金は発生する？

事業場外みなし労働時間制であっても、割増賃金の支払義務がなくなるわけではないため、場合によっては割増賃金が発生する可能性があります。

例えば、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて設定されている場合などです。この場合は、法定労働時間を超過する部分について、時間外労働の割増賃金が発生する可能性があります。

また、深夜労働（午後10時から翌午前5時まで）や法定休日労働に対する割増賃金についても、原則として支払う必要があります。

「みなし労働時間制を導入しているから残業代は発生しない」と誤解して運用すると、後で未払残業代請求へ発展するおそれがあるため注意が必要です。

テレワークで採用できるその他の労働時間制

テレワークでは、みなし労働時間制以外にも、業務の実態や労働者の働き方に応じてさまざまな労働時間制度を採用できます。
適切な制度を導入することで、柔軟な働き方を実現しながら、労働時間を適正に管理しやすくなります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間（清算期間）についてあらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、労働者が始業・終業時刻を自ら決定できる制度です。テレワークとの親和性が高く、育児や介護との両立が図りやすいほか、業務の繁閑に応じて柔軟に働けるメリットがあります。

ただし、導入するには労使協定の締結が必要であり、制度導入後も企業には労働時間の適切な管理や長時間労働の防止が求められます。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間の範囲内となるように労働時間を配分する制度です。業務の繁閑に応じて、特定の日や週の労働時間を長く設定できる点が特徴といえます。

例えば、月末や繁忙期の労働時間を長くし、閑散期には短くするという運用が可能です。
これにより、業務量に応じた効率的な人員配置を図りやすくなります。

ただし、導入には就業規則の整備や労使協定の締結など、制度に応じた手続きが必要です。

テレワークにおける時間外・深夜・休日労働の割増賃金について

テレワークで勤務している場合であっても、時間外労働や深夜労働、休日労働に関する割増賃金のルールは通常勤務と同様です。法定労働時間を超える労働などが行われた場合には、企業は労働者に対して割増賃金を支払わなければなりません。

テレワークだからという理由で割増賃金の支払義務が免除されるわけではないため、適切な労働時間管理が重要となります。

【割増賃金の額】

• 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過した場合：25％以上
• 深夜労働（午後10時から翌午前5時まで）：25％以上
• 法定休日労働：35％以上

時間外労働が労基法上の労働時間に該当しないケースとは？

労働者が業務から離れて自由に利用できる時間は、原則として労働時間に該当しません。
労働基準法上の労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指すためです。

例えば、次のような時間は、労働時間に該当しないまたはその可能性があります。

• 業務から完全に離れて自由に利用できる休憩時間
• 昼食や私用のためにパソコンを離れている時間
• 業務とは関係のない私的なインターネット利用時間　など

テレワークでは、業務時間と私的時間の区別が曖昧になりやすいです。企業としては、始業・終業時刻を客観的に把握するとともに、業務指示の方法や時間外対応のルールを明確に定めておくことが重要です。

テレワーク中の休憩時間はどう管理するのか？

テレワークであっても、休憩時間に関するルールは通常勤務の場合と同様です。そのため、企業はテレワーク中の労働者に対しても、法令で定められた休憩時間を付与する必要があります。

• 労働時間が6時間を超える場合：45分以上
• 労働時間が8時間を超える場合：1時間以上

ただし、テレワークでは労働者の状況を直接確認するのが難しいため、休憩時間の取得状況を把握しにくいという課題があります。企業としては、勤怠管理システムを活用して休憩時間を記録するとともに、始業・終業時刻とあわせて適切に管理できる体制を整備することが重要です。

いわゆる「中抜け時間」の取扱いについて

中抜けとは、勤務時間中に一時的に業務を離れることをいいます。テレワークでは、通院や子供の送迎、家事対応などのために、一時的に業務を離れる中抜けが発生することがあります。

法令上の明確な定義はありませんが、実際に業務を行っておらず、使用者の指揮命令下にもない時間は、一般的に労働時間に該当しません。

企業が中抜けを認める場合には、事前申請や勤怠システムへの記録方法を定めておくことが重要です。
ルールを明確にしておけば、労働時間と私的時間の区別がしやすくなり、労働時間を巡るトラブルの防止にもつながります。

テレワークの労働時間を適正に把握・管理するためのポイント

テレワークでは、企業が労働者の勤務状況を直接確認しにくいため、労働時間を客観的かつ適切に把握する必要があります。労働時間管理が不十分な場合、未払残業代請求や長時間労働による健康障害、安全配慮義務違反などのリスクにつながるおそれがあります。

そのため、企業は勤怠管理方法や社内ルールを明確にし、労働時間を適切に把握できる体制を整備しなければなりません。また、制度の内容を労働者へ十分に周知し、適正な運用を徹底することが重要です。

始業・終業時刻の客観的な把握

テレワーク中の労働者の始業・終業時刻は、勤怠管理システムやパソコンのログ記録などを活用し、客観的に把握・管理することが重要です。
労働時間を適切に記録しておけば、労務トラブルの予防につながります。

また、労働時間の記録は、労働基準監督署の調査や労務トラブルが生じた際の重要な証拠となるため、適切に保存しておくことも大切です。

やむを得ず自己申告制で把握する場合

やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合は、実際の労働時間と申告内容に乖離が生じるおそれがあるため注意が必要です。業務の性質上、客観的な方法による把握が難しいケースもありますが、労働時間管理を自己申告のみとする方法は望ましくありません。

企業としては、定期的な実態調査を実施するほか、パソコンのログ記録なども活用し、申告された労働時間の正確性を確認することが求められます。

就業規則や社内ガイドラインの策定

テレワークを円滑に運用するためには、始業・終業の報告方法や休憩時間の取扱い、中抜けの申請方法などを、就業規則や社内ガイドラインに明記しておくことが重要です。

ルールをあらかじめ明確にしておけば、労働者との認識のずれを防ぎやすくなり、労働時間管理を巡る労務トラブルの防止にもつながります。

また、労働者がテレワーク中に取るべき行動を理解しやすくなるため、適正な労務管理やスムーズな業務運営にも役立ちます。

時間外・休日・深夜労働の許可制

テレワークでは、時間外労働や休日労働、深夜労働について事前許可制を導入することも有効です。
事前許可制にすれば、無断で時間外労働や深夜労働が行われるリスクを軽減できます。

ただし、許可を出していない場合でも、企業が実際の労働を認識（黙認）していた場合には、労働時間として扱われる可能性があります。そのため、事前許可制を導入するだけでなく、実際の労働時間を適切に把握できる体制を整備することも大切です。

テレワークでの長時間労働対策として企業がとるべき対応

企業は、テレワークでの長時間労働を防止するために、以下のような対策を講じることが重要です。

• メール送信やシステムへのアクセス制限
• 時間外・休日・深夜労働の原則禁止
• 長時間労働等を行う者への注意喚起　など

長時間労働は、労働者の健康障害や精神的不調を招くだけでなく、未払残業代請求や安全配慮義務違反の問題につながるおそれもあるため注意が必要です。

テレワークを継続的に活用するためには、労働者の健康確保と適正な労働時間管理の両立を図ることが求められます。

テレワークの労働時間管理で分からないことがあれば弁護士にご相談ください。

テレワークは柔軟な働き方を実現できる一方、労働時間の把握や残業代の計算、各種労働時間制度の適用など、労務管理上の課題が生じやすくなります。運用を誤ると、未払残業代請求や労働基準監督署からの指導、労使トラブルなどに発展するおそれがあるため注意が必要です。

また、裁量労働制や事業場外みなし労働時間制の適用可否の判断、長時間労働対策などについては、法的な観点を踏まえた慎重な対応が求められます。

弁護士法人ALGでは、テレワーク制度の導入・運用に関するご相談をはじめ、就業規則の整備や労働時間管理体制の見直しなどを幅広くサポートしています。
テレワークの労働時間管理に不安がある場合は、お気軽にご相談ください。