セクシャルハラスメント対応について解説

職場における「ハラスメント」は、放置すると会社が法的な責任を負うことになり、被害者からの賠償請求を受けるおそれがあるだけでなく、被害者の周囲にいる従業員のメンタルにも影響を及ぼしてしまいます。そして、生産性の低下や退職者の増加といった会社にとって致命的な問題を引き起こすため、経営への悪影響は軽視できるものではありません。

近年では、様々な言動が「ハラスメント」として認識されるようになってきていますが、ハラスメント問題が生じる会社は、個々の事案を解決したとしても、継続的かつ頻繁に同様の問題が発生する傾向にあるため、ハラスメントの影響の大きさを認識し、適切に対応することが必要です。
特に、【セクシャルハラスメント】（以下、「セクハラ」）といいます。については、令和２年６月１日、改正男女雇用機会均等法が施行され、会社に対して、セクハラについての防止措置がより高い水準で求められることとなりました。

そこで、本記事では、セクハラについて会社側が取るべき対応・注意点などについて、会社側の労働問題、労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、以下解説していきますので、ぜひご参照ください。

セクシャルハラスメント(セクハラ)が企業にもたらす損失

セクハラ問題の放置は、会社に多大な損失をもたらすことから、セクハラについての防止措置の重要性は、年々増しているといえます。

会社にもたらす典型的な損失は以下のとおりです。

①損害賠償責任を負うリスク
例えば、会社としては、従業員にとって働きやすい良好な職場環境を維持する義務（「職場環境配慮義務」といいます。）を労働契約上、従業員に対して負っていますが、この義務が果たされていないとして、労働契約上の責任、いわゆる「債務不履行」の責任を追及されるおそれがあります。
また、会社が、セクハラの事実を認識しながら黙認したり、十分な調査を行わない場合、被害を受けた従業員に対して損害賠償のリスクを負う場合がありますし、セクハラが、事業に関係する形で行われていた場合（会社内はもちろん、出張や飲み会を含めた会社業務の延長線上にある場合でも肯定されることがあります）にも、賠償責任を負う可能性があります。

②会社の信用低下・失墜のリスク
社内でセクハラがあったことが知られれば、会社における企業イメージが低下するおそれがあります。その影響は、会社の商品・サービスが売れなくなったり、新たな社員の採用が難しくなったりする等様々な形で現れるでしょう。
特に、昨今はSNSの発展により、ある会社内におけるセクハラが世界中に知れ渡る可能性すらもあることに留意すべきです。

③労働意欲の低下、生産低下のリスク
セクハラは、被害者の労働意欲を失わせるだけでなく、他の労働者も自分たちの権利が軽視されていると感じて、労働意欲が低下してしまうおそれがあります。
ひいては、会社における生産性の低下など経営上の問題になることも留意すべきです。

これらのような損失が発生することを防ぐために、セクハラへの対策は会社にとって重要な課題となっています。

男女雇用機会均等法による「セクハラ」の定義

ここでは、まず、男女雇用機会均等法によるセクハラの定義を見ていきましょう。
同法11条1項では、セクハラとして、以下の2つの類型が挙げられています。

①職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること
例：社内で上司が部下に性的な関係を要求したが、それを断られたため、その部下を解雇する場合
⇒「対価型セクハラ」と呼ばれています。

②　当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること
例：従業員が抗議しているのに、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できない場合
⇒「環境型セクハラ」と呼ばれています。

職場のセクハラ発生時に取るべき対応とは

上記のとおり、会社にとってセクハラを放置せずにきちんと対応・対策を取ることが重要であることは認識してきてもらえていると思います。
それでは、会社内でのセクハラの存在が判明したときに、会社側がとるべき対応はどのようなものでしょうか。
これについては、主に以下の5つが挙げられます。

被害者と加害者の隔離

まずは、セクハラの被害がこれ以上拡大しないようにするために、配置転換や自宅待機等を利用して、被害者と加害者を隔離することが望ましいと考えられます。

被害者からセクハラの申告があった場合、申告されたセクハラの内容が悪質なものであるにもかかわらず、隔離等を行わずに同一の職場で勤務させていた場合、職場環境配慮義務に反して会社も損害賠償責任を負うこととなりかねません。実際、過去には、加害者から性的暴行を受けた被害の申告があったにもかかわらず、会社側が適切に対応をしなかったという事案で、会社側の被害者に対する責任が認められているものもあります。

ただし、このとき、本人が希望していないのに被害者を配置転換するのは適切ではなく、人事権の濫用であるとして無効とされるおそれがありますので、この点も留意が必要です。

ヒアリングなどによる事実調査

次に、セクハラに関する事実を把握する必要があります。
事実把握のためには、以下の６つの事項について具体的な情報を集めるべく調査する必要があります。

①関係当事者
②問題となる行為の内容・頻度
③日時
④場所
⑤被害者の心情
⑥問題となる行為に至った経緯（行為がなされた状況、当事者の関係等）等

上記の事項について調査するために、被害者と加害者の双方から聴き取りを行なうようにしましょう。そして、当事者だけでなく、目撃者等の第三者からの聴取が必要となるケースもあります。
また、聞き取り内容は、記録・録音して、双方の話にそれぞれ不自然な点（相互の矛盾や不自然な変更等）がないかを確認するべきです。なぜなら、万が一被害者からのセクハラの申告が虚偽であった場合には、それを鵜呑みにして懲戒処分などを行うと逆に不法行為になってしまうおそれがあるため、慎重に事実確認をする必要があるからです。

ただし、被害者に対して不適切なヒアリングをすることは精神状態の悪化など二次被害を生じさせかねませんので、被害者の心身に配慮する必要があることは言うまでもありません。

加害者に対する処分の検討

上記の調査の結果、セクハラの事実が認められた場合には、会社は、ヒアリングに基づいて認定した事実等を考慮して、加害者に対する処分を決定し、所定の手続きに則って処分を実施する必要があると考えられます。
具体的には、事案に応じて、被害者と加害者を引き離すための配置転換、加害者から被害者への謝罪、就業規則等に照らした懲戒処分の検討などが考えられます。少なくとも、セクハラが確認できたにもかかわらず、会社が何らの措置も講じずに放置していた場合には、会社側が、適切な対応をとっていないことを理由として責任を負うおそれがある点は注意が必要です。

被害者へのフォロー

上記調査の際にも言及しましたが、被害者はセクハラによって心身ともに傷ついており、セクハラを受けた被害者へのフォローは必須の対応です。場合によっては、被害者のメンタルヘルス不調への対応等をとるべきでしょう。
そして、被害を増大させないためにも、セクハラの事実を職場内に広げないよう配慮する必要があります。

再発防止のための措置

ハラスメント問題が生じる会社は、個々の事案を解決したとしても、継続的かつ頻繁に同様の問題が発生する傾向にあるため、ハラスメントの影響の大きさを認識し、適切に対応することが必要です。
特に、セクハラに関しては、セクハラの事実関係が確認できたかどうかにかかわらず、セクハラの再発防止に向けた措置を講じなければなりません。加害者に対して適切な処分を下すことにより、セカンドハラスメント発生を抑止することはもちろん、当該セクハラの原因等を分析し、これを踏まえて改善策を講じたり、従業員への啓蒙活動を実施したりすることも必要になるでしょう。
例えば、セクハラを行ってはならない旨の方針及びセクハラに係る性的な言動を行った者については厳正に対処する旨の方針を、社内報等で広く知らせることや、セクハラに関する研修や講習の実施が考えられます。

セクハラの相談者・行為者等に対するプライバシー保護

特に、セクハラの被害者は、自分が受けた行為を知られたくないと思っていることが多く、セクハラについて相談したことで職場に居づらくなったり、報復を受けたりすることを恐れているケースが多いといえます。
そのため、そもそも、被害者が匿名での調査を希望するか否かを確認することや、調査時にセクハラの内容について明らかにしても良い範囲を確認すること等が必要となります。また、被害者が女性の場合には、調査を行うメンバーに女性を入れる（女性にヒアリングしてもらうなど）ことが望ましいでしょう。

また、そもそもですが、被害者や加害者等の情報は、各人のプライバシーに関わる内容であるため、各人のプライバシーを保護することも必要です。例えば、不用意にセクハラの相談内容を口外した場合には、そのこと自体が会社の責任を生じさせるおそれがあるため、被害者、加害者のプライバシーは適切に保護される必要があります。

セクシャルハラスメントに関する裁判例

ここで、セクハラが問題となった裁判例を取り上げたいと思います。
東京地判令和３年９月９日の判決で、比較的近時の判決です。

事件の概要

事案の概要としては、X（派遣社員）が、派遣先会社の正社員でグループ長であったYに対し、YがXの意思に反する性的な言動（セクハラ）を行い、人格権を侵害したとして、損害賠償を求めた事案です。

Xの主張は、①Yが、出張先のホテルのXの部屋で深夜二人きりの際に隣に座るよう申し向け、Xの肩や腰に手を回して、Xの意思に反して性的な言動を行ったとして、Xの人格権を侵害したとして、ショックを受けて抑うつ状態になり、治療費、慰謝料等を損害として主張したものと、②Xが、車酔いのため、横になるなどして休んでいた際に、Yとのやり取りの後、しゃがみこんだXに対し、Yが上から抱きつこうと両腕をXの体に回されたとして、Xの人格権を侵害したとして、ショックを受けて抑うつ状態になり、治療費、慰謝料等を損害として主張したもの、などがありました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、上記①②のYの行為について、それぞれ以下のように判断しました。
ます、①については、出張先のホテルにおけるXの部屋にて、深夜、二人きりの際に、隣に座るよう申し向け、Xがこれに応じず立っていたところ、立ち上がってXの肩や腰に手を回したというもので、Xが不安感を覚える行為であるとして、Ｘの意思に反して性的な言動を行っており、Ｘの人格権を侵害した不法行為が成立すると認められるとしました。

次に、②については、Xが、車酔いのため、横になるなどして休んでいた際に、Yとのやり取りの後、しゃがみこんだXに対し、Yが上から抱きつこうと両腕をXの体に回したというもので、Xの意思に反して性的な言動を行っており、Xの人格権を侵害した不法行為が成立すると認められるとしました。
もっとも、慰謝料額については、①の行為が比較的短期間の行為であったこと、②の行為が体調が悪いXに対しての行為であること、Xの抵抗もあって抱擁されるまでに至らなかったこと、などが考慮されて慰謝料２０万円と判断されました。

ポイントと解説

本判決では、①はおろか、②までもXの意に反した性的な言動である、つまりセクハラとして認定されていることは注意すべきです。
つまり、①は、ホテルの部屋での行為であり、状況等からXの意に反した性的な言動がなされたと認定されやすいものといえますが、②は、介抱の流れでなされたものの、上から抱きつこうという姓的な言動が含まれている、と認定されていることとなり、被害者の意に反する性的な言動であると比較的認定されやすいものとなっているといえます。
セクハラに該当する行為とは、一義的に明確ではないものの、上記のような法改正も相まってセクハラに対しては、裁判所の目も厳しくなっていることは留意すべきでしょう。

法改正によるセクシャルハラスメント等の防止対策の強化

令和2年6月1日より、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により、セクハラ等の防止対策の強化が図られています。こちらについては中小事業主も義務化の対象となっています。
なお、併せて、【パワハラ】に対しても防止措置が会社の義務とされており、これも中小企業に対しても令和4年4月1日から義務化されています。

そして、セクハラに関しての、主な法律の改正点は、以下のとおりです。
①セクハラ等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
③自社の労働者等が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

法改正に向け企業に求められる取り組み

それでは、上記法改正に向けて、会社に求められる取り組みとはどのようなものでしょうか。
具体的には、以下のとおりと考えられます。

①会社の方針の明確化及びその周知・従業員への啓発
②苦情を含む相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること等
社内向けには、セクハラが多発的に行われることがあることに鑑み、相談窓口を一元化し、その旨を周知するといった対応が望ましい対応といえるでしょう。

職場におけるセクシャルハラスメント問題の早期解決は、法律の専門家である弁護士にお任せください。

以上に述べてきたように、職場におけるセクハラは許されるものではありませんし、会社には雇用管理上講ずべき措置も課されています。

会社でセクハラの問題が生じた場合には、会社に賠償責任が生じ得るリスクもありますが、被害者の離職や行為者の離職であったり、職場の生産性の低下、会社のイメージダウンなど、会社経営上非常に大きな弊害が生じます。

職場において、性的な言動が業務上必要となることはありません。このような不必要な行為によって、従業員が生き生きと働く環境や、従業員の尊厳そのものが傷つけられる環境を会社が放置しておくべきではないことは言うまでもありません。
法改正もあり、職場におけるセクハラへの対応・対策でお悩みの会社の方は、その防止に取り組まれることを強くお勧めいたします。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士はこれまで数多くの会社側の労働問題、労務管理の問題を扱ってきました。職場におけるセクハラ対応でお悩みの会社の方は、ぜひ一度、弁護士法人ALG&Associates神戸法律事務所の弁護士にご相談ください。