入社後、経歴詐称で解雇するポイント

入社後、採用時に聞いていた経歴が虚偽であったと判明した場合、どのように対応すべきでしょうか。
実際に労働者の採用を検討する段階では当該応募者がどのような力量・能力を有しているかは実際に確認できず、自ずと当該応募者のこれまでの経歴から推測せざるを得ない面も大きいところです。

そのため、経歴詐称があると、推量に誤りが生じることとなり、適正な採用を行うことができませんないでしょうし、「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、懲戒解雇等の重大な処分を検討するに至ることもあり得るでしょう。

しかし、その経歴詐称は、直ちに懲戒解雇をする等の重大な処分に値するといえるかどうかについては慎重に検討する必要があります。
仮に、不当な解雇を行ってしまうと、後に無効と判断され、会社側にバックペイなど金銭的負担が発生する可能性があります。

そこで、本記事では、会社側の労働問題、労務管理、人事労務問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、どのような経歴詐称の場合に懲戒解雇の対象となるのかという基準を含め、経歴詐称への対応について解説していきます。

経歴詐称を理由に解雇することはできるのか？

まず、経歴詐称を理由に解雇することはできるのでしょうか。
この点、経歴詐称といっても、詐称の内容の重大性や当該労働者の職種等によって解雇できるかどうか異なります。

そもそも、解雇には「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当であること」といった、解雇を選択してもやむを得ないといえる事情があることが必要とされています。
つまり、当該従業員の経歴詐称が、どの程度その会社に影響するのか、会社の秩序をどの程度乱したのかなどによって解雇が有効となるかどうかが変わってくるものといえます。

経歴詐称による解雇は普通解雇？懲戒解雇？

経歴詐称による解雇をする場合、「普通解雇」と「懲戒解雇」のどちらを選択すべきでしょうか。
この場合、「懲戒解雇」を選択されることも少なくないと思われます。

ただし、「懲戒解雇」は、重大な会社の秩序違反に対して会社が行う制裁罰で、懲戒解雇事由は就業規則に定めたものに限定されます。
そのため、経歴詐称の内容が些細なものである場合には、重大な違反とまではいえず、「懲戒解雇」は重すぎる、よって無効と判断されてしまう可能性があります。

そこで、仮に、「懲戒解雇」を選択する場合には、経歴詐称による会社への影響を具体的に説明できるようにしておきましょう。

経歴詐称で懲戒解雇が認められる法的根拠とは？

それでは、経歴詐称でなぜ「懲戒解雇」が認められるのか、その法的根拠は何かを見ていきましょう。

雇用契約を締結して、応募者が会社の従業員となると、会社とその従業員との間には互いに信義則に従い、労働契約を遂行する義務が発生するとされています（労契法第3条4項）。
この義務には、対外的な会社の信用保持義務のみならず、社内的な信頼関係の維持義務も含むとされています。

そのため、重大な経歴詐称は後者の社内的な信頼関係の破壊に該当する行為に該当すると考えられます。

また、従業員は会社の秩序遵守の義務についても負っているので、経歴詐称が社内秩序を乱すような重大なものであれば、秩序違反行為として懲戒を課すことも許されるとされています。

入社後、経歴詐称で解雇する際のポイント

それでは、採用して入社後、経歴詐称が発覚した場合に、解雇する場合のポイントや注意点についてみていきましょう。

まず、入社後、どの段階で経歴詐称が発覚したかがポイントとなります。
例えば、勤続15年の従業員に経歴詐称が発覚したとしても、勤務態度や能力に問題なく長期間勤めていられたということであれば、経歴詐称が会社に与えた影響は大きくないと判断される可能性があります。その結果、「懲戒解雇」をしても、解雇が無効と判断されてしまうリスクがあります。

そのため、経歴詐称が発覚したら問題を先延ばしにせず、専門家に相談しながら対応を検討しましょう。
その他にも重要な注意点がありますので、以下見ていきましょう。

「重要な経歴詐称」でなければ解雇は認められない

経歴詐称による解雇での注意点としては、「重要な経歴詐称」である必要があるということです。
そもそも、解雇は、従業員の人生や日常生活に大きな影響を及ぼすため、解雇せざるを得ないと認められる程度の重大な事由であることが必要となります。

そのため、もし、経歴詐称が些細なものであった場合は、解雇は重すぎる、解雇は無効であると判断されてしまうおそれがあります。
つまり、解雇が認められるには、「重要な経歴詐称」であることが必要とされます。

「重要な経歴詐称」とは、一般的には、最終学歴や職歴、犯罪歴等についての詐称が該当すると考えられ、これらを詐称することによって、企業秩序を大きく乱すものや、信頼関係の著しい破壊、人材の適正配置に混乱を起こすものといえます。

就業規則の懲戒事由に定めておく必要がある

経歴詐称による解雇での注意点としては、就業規則の懲戒事由に定めておく必要があるという点です。

そもそも、「懲戒解雇」を含む懲戒処分の対象とされる行為は、就業規則に明示されたものに限定されると解されています。つまり、就業規則に経歴詐称を懲戒解雇事由として定めていなければ、これを理由に懲戒解雇を行うことはできません。

そして、懲戒事由及び懲戒の種類を定めた上で、その就業規則を従業員に周知しておくことが必要です。
もし懲戒事由や種類に関する規定が不十分であれば、弁護士等の専門家に相談した上で改定しておきましょう。

重要な経歴詐称として解雇が有効になるケース

それでは、「重要な経歴詐称」のうち、会社との信頼関係や企業秩序に大きく影響するようなものは「重要な経歴詐称」として、「懲戒解雇」が有効と判断されやすい傾向にあります。
一般的には、学歴や職歴、犯罪歴などがこれに該当しますが、これらの詐称が一律に「懲戒解雇」の事由として認められるわけではないことに注意しましょう。

「懲戒解雇」の有効性については、当該従業員の職務との関係や採用の経緯、詐称の内容やその程度などを踏まえて個別具体的に判断されることとなります。
一つのポイントとしては、社会通念上、「経歴詐称がなかったら雇用しなかっただろう」といえるかどうか（採否の判断に重大な影響を及ぼすかどうか）が判断基準の要素となるものと思います。

以下、具体的に見ていきましょう。

学歴の詐称

まず、学歴について詐称があった場合についてみていきましょう。

高卒や大卒など学歴によって賃金基準が異なる又は配置や担当業務が違ってくる等、学歴は採用及び入社後の待遇に非常に大きく影響する要素といえます。
そのため、学歴の詐称は、重大な経歴詐称に当たると判断されることが多いでしょう。

しかし、学歴の詐称があれば、即「懲戒解雇」と判断することは辞めるようにしましょう。
たしかに、学歴を詐称すること自体、会社との信頼関係を損なうものですが、詐称内容が軽微といえるものであれば会社秩序への影響は小さいといえるでしょう。
例えばですが、「学歴不問」等の記載で募集していたのであれば、詐称があったとしても採否への影響は小さく懲戒解雇は難しいと考えられます。

また、新卒採用なのか、中途採用なのかによっても影響の程度は変わってくる可能性があります。なぜなら、中途採用者であれば、これまでの職歴を能力評価の基準とすることができますが、新卒採用の場合には参照できる経歴は学歴が主なものになります。

そのため、学歴の詐称については中途採用者より新卒採用の場合に重要な要素となってくるでしょう。
この点、履歴書に虚偽があった場合の新入社員への対応等については、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参照ください。

職歴の詐称

次に、職歴について詐称があった場合についてみていきましょう。

職歴の詐称には能力の有無の詐称、経験の有無、経験年数の偽りなどが多く、これらの経験を見込んでの採用経緯であったのかを踏まえて処分を検討する必要があります。特に、即戦力を求める募集内容で、企業が求める経験や能力を偽り、実は経験や能力が全くなかったという場合には懲戒解雇を行うことも検討すべきでしょう。

かかる観点から、職歴の詐称は、その詐称が、採用基準として求める能力や経験に関連しているのかがポイントとなるといえます。特に、職歴の詐称が、採否の判断に重大な影響を及ぼすほどの詐称内容であれば懲戒解雇事由に該当する可能性はあるでしょう。

犯罪歴の詐称

次に、犯罪歴（前科など）の詐称があった場合についてみていきましょう。

前科があることを隠していた場合、特に高度の信用性が求められるような職種（銀行員等）ではより顕著になると思われますが、採否の決断に大きく影響する要素と判断されるでしょう。
ただし、従業員側に、前科があることを自発的に申告する義務まではないことにも注意が必要です。

採用時に会社が申告を求めたにもかかわらず従業員側が申告しなかったり、履歴書の賞罰欄に記載していなかった場合が詐称にあたります。
なお、採用時に裁判中であるなど、刑が確定していない場合は申告しなくても詐称にはあたりません。そのため、履歴書の賞罰欄に記載が無かったとしても、採用面接時に口頭で確認するなどしておいたほうがよいでしょう。

保有資格の詐称

それでは、保有資格に詐称があった場合についてはどのように考えるべきでしょうか。

この点、保有している資格についても、業務内容に関連した資格であれば採用するかどうかの重要ポイントとなるでしょう。また、入社後は資格手当などの給与内容にも影響する可能性があります。

もし、有資格者しか行えない業務を資格が無いにもかかわらず行わせていたとなれば会社の対外的な信用性にも影響します。
ただし、保有資格の詐称は重大な経歴詐称ですが、資格証明書など書類で確認しやすいともいえます。

そのため、採用にあたって必要な資格なのであれば、採用面接の段階で証明書を持参してもらうなどして、会社側としても不備の無い対応を行うようにしましょう。

既往歴など健康状態の詐称

最後に、既往歴など健康状態について詐称があった場合にはどのように考えるべきでしょうか。

まず、健康状態についても、入社後に仕事ができないような病歴を隠していたのであれば懲戒処分の対象となり得るでしょう。しかし、既往歴があっても仕事に影響が出ないのであれば、これに対する処分は難しいと考えられます。

ただし、病歴等の健康情報は要配慮個人情報とされ、従業員のプライバシーにかかわる事項ですので面接等で確認する場合には注意が必要です。
「就業にあたって、健康上の面で配慮の希望はあるか」といった質問や、最終面接時に健康診断書を提出してもらうといった対処が妥当でしょう。

そのため、質問内容や求める書類に疑問があれば事前に弁護士に相談すべきでしょう。
なお、従業員の個人情報の取り扱いについては、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参照ください。

経歴詐称による懲戒解雇でも解雇予告・解雇予告手当は必要？

それでは、仮に、上記のような学歴などの経歴詐称が発覚して、「懲戒解雇」をしようとした場合でも、解雇予告や解雇予告手当は必要となるのでしょうか。

まず、解雇である以上、原則として解雇予告や解雇予告手当の支払が必要です。
しかし、労働基準監督署に解雇予告除外認定を受けることができれば解雇予告は不要となり、即時解雇が可能になるため解雇予告手当の支払も不要になります。

ただし、懲戒解雇事案であればすべて認められるというわけではなく、労働基準監督署が調査を行い、解雇事由が「労働者の責めに帰すべき事由」に該当するか判断します。
そのため、解雇予告を経る、もしくは解雇予告手当を支給した上での解雇が望ましいといえます。

経歴詐称がある社員を雇用していることのリスク

それでは、経歴詐称による企業側が抱えるリスクについてみていきましょう。

まず、詐称内容によって、当然顕現するトラブルは異なります。
例えば、学歴の詐称であれば、給与体系やキャリアプランへの影響、職歴の詐称であれば能力不足、資格の詐称であれば専門業務の人員配置への影響等が考えられます。

いずれにしても、会社の適正な人材活用や人件費バランス等へ支障が発生しますので、経営面からも見過ごすことのできないリスクといえます。

他方で、詐称内容が軽微だからといって不処分という扱いにしてしまうと、いずれ大きなトラブルにつながりかねない点は注意しましょう。そのため、会社は毅然とした対応をし、対象従業員に反省と改心を促す必要はあるでしょう。

採用段階で経歴詐称を見抜くには？

これまで見てきたとおり、経歴詐称については重要な問題といえますが、入社してから経歴詐称が発覚すると、会社秩序への影響やそれに対する対応などの負担やコスト等会社への負担は非常に大きいといえます。

そのため、このような経歴詐称によるトラブルを未然に防ぐためには、採用の段階で経歴詐称を見抜くことが重要です。
そこで、具体的なポイント等について以下見ていきましょう。

経歴に関する書類を提出してもらう

まず、会社としては、経歴に関する書類を提出してもらうようにしましょう。

特に、経歴の中でも、採用にあたって特に重視する経歴については書類を提出してもらうべきです。
学歴に関するものであれば成績表や卒業証明書などが一般的ですし、有資格者であることが採用で重要なのであれば合格証書や資格証明書などをもらっておきましょう。

特に、業務を行うのに必要な資格である場合には、むしろ、資格保有の確認を怠ったとして会社側の責任問題に発展する可能性があるので注意が必要です。

面接時の質問で経歴詐称を見抜く

次に、会社としては、面接時の質問で、経歴詐称がないかを見抜くようにしましょう。
実際にどのような業務を行っていたのか、どのような点に苦労し工夫・改善を行っていたかなど、経験がなければ答えられないような具体的な回答を求める質問を行えば「職歴詐称」を見抜ける可能性が高まります。

面接時には、例えば、人事担当者だけでなく、予定する担当業務を行っている従業員も同席させると経験レベルを推し量ることができるので、検討すべきでしょう。

リファレンスチェックやネットからの情報収集

そして、会社としては、リファレンスチェックやネットからの情報収集も重要でしょう。
リファレンスチェックとは、前職の上司や同僚等に応募者の実績や勤務状況を照会することです。

もし、リファレンスチェックが可能であれば、入社後のスキル不足などのミスマッチを防ぐことに繋がりますし、また、コミュニケーション等についても確認できれば面接や書類では分からなかった人柄や働きぶりなどを知ることもできます。

また、犯罪歴についてはネット検索で確認できるケースもあります。
本人の申告だけでは無く、ネットを含む第三者の情報収集も行えば経歴詐称を見過ごす可能性を大幅に減らすことができるでしょう。

経歴詐称を理由とした解雇が不当とみなされた場合

それでは、万が一、経歴詐称を理由とした解雇が不当とみなされた場合には、どうなるのでしょうか。

まず、経歴詐称による解雇が不当と判断された場合には、解雇が無効となり、雇用契約は継続している状態となるので、対象従業員を復職させる必要があります。
そのため、遡って解雇が無効となってしまうため、解雇した日からの未払賃金の支払（バックペイ）も必要となります。

ただ、もし、元の業務が本来の経歴だと担当させられない内容であれば、元の部署へ復職させるのは難しいといったケースもあるでしょうから、人員計画や人材配置に少なからず影響が発生することになります。

このように、経歴詐称で解雇を考える場合には、事前に弁護士へ相談し、トラブルの可能性や、トラブルとなったときの対処法など事前に把握した上で行うようにしましょう。

経歴詐称による解雇が争点となった裁判例

ここで、経歴詐称による解雇が問題となった裁判例を取り上げたいと思います。
当該従業員の応募時の事実の秘匿が経歴詐称にあたるか、その経歴詐称を理由とした解雇が認められるかが争われた裁判例である、「最高裁平成３年９月１９日判決」（炭研精工事件）です。

事件の概要

従業員ＸがY社に入社して数年後に、Ｘが公務執行妨害罪で逮捕、拘留されて、会社を9日間欠勤しました（なお、この事件については後に不起訴処分になりました）。
Ｙ社がその調査をする過程で、Ｘが大学を中退していた（除籍されていた）事実が発覚しました。会社が募集していた当時は、高校卒業者又は中学卒業者のみを対象としていて、Ｘは履歴書に最終学歴を「高校卒業」と記載して提出していました。

また、Ｘの採用面接の際は、Ｘは、別の公務執行妨害罪、凶器準備集合罪、傷害罪等で起訴され、公判が係属中（保釈中）だったのですが、履歴書には「賞罰なし」と記載し、面接でも「賞罰はない」と答えていました（なお、この事件については入社後に、有罪判決（執行猶予付の懲役刑）が下されました）。

そこで、Ｙ社は、犯罪行為、経歴詐称等が就業規則の懲戒解雇の事由に該当するとして、Ｘを懲戒解雇したところ、Ｘが、懲戒解雇は無効であると主張して、地位の確認を求めて、Ｙ社を提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、雇用関係は、労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置く継続的な関係であるから、使用者が雇用しようする労働者に対して、必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負うため、Xが経歴を偽ったことは懲戒解雇事由に該当し、また、雇用後に懲役刑に処せられたことは懲戒解雇事由に該当する、として、本件解雇を有効と判断しました。

ポイント・解説

本判決では、経歴詐称を理由とした解雇を有効としたものといえますが、経歴詐称を理由に「懲戒解雇」をする場合は、原則として、その事実を知っていたら採用しなかったという重大な詐称でなければ無効と判断されるリスクがあります。

この点、大学卒業者を募集している会社に、「大学中退です」と言って応募してきた者は、当然不採用となるでしょうから、実際に大学を中退していたにもかかわらず、「大学卒業」と偽ることは問題があるといえます。

しかし、本件では、高校卒業者を募集している会社に、「大学中退です」と言って応募してきた者を解雇したのですが、詐称だけを理由に不採用とすることには注意が必要といえます。
そのため、この裁判でも、有罪判決という別の懲戒解雇事由がなければ、懲戒解雇は無効と判断された可能性がありますので、詐称＝解雇、と安易に判断しないようにしていただく必要があるものと思います。

従業員の経歴詐称よる解雇でお悩みなら、まずは弁護士にご相談下さい。

これまでみてきたとおり、従業員の経歴詐称が発覚した場合、「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、まず頭に浮かぶのは解雇かもしれません。
しかし、上記でも解説したとおり、経歴詐称の内容や程度、そして今までの従業員の勤務成績等を踏まえて慎重に処分内容を判断する必要があります。

ただし、経歴という重要な事情について詐称したということで、会社との信頼関係への悪影響がある以上、何らかの処分を行うこと自体は検討すべきでしょう。

そのため、このような場合にどのような対応を取るべき、どのような処分が適切か、という観点から冷静な判断が必要になります。
そこで、このような経歴詐称が発覚した場合に、解雇や懲戒処分をお考えであれば、会社側の労働問題、労務管理、人事労務に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士へぜひご相談ください。