履歴書が嘘だった新入社員への対応と解雇するポイント

新入社員が出してきた履歴書が、入社後に実は、入社後、虚偽であったと判明した場合、会社としては、どのように対応すべきでしょうか。

もちろん、履歴書は、多くの求職者の中から内定者を選ぶなど、会社が求めている人材とその社員が合致しているかどうかを判断する上で重要な役割を果たしており、その履歴書に嘘を書かれてしまうと、採用するにあたって評価した前提事情が間違っていたということになりますので、実は会社が求めていた人材ではなかったというケースがあります。

そこで、「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、解雇等の処分を検討することもあり得るでしょうが、その処分が適正なのかを慎重に検討する必要があります。
仮に、解雇が不当であると判断されてしまうと、会社側にバックペイなど金銭的負担が発生する可能性があるなど注意が必要です。

そこで、本記事では、会社側の労働問題、労務管理、人事労務問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、どのような履歴書が嘘だった場合に解雇の対象となるのか、どのように対応すべきなのかなどについて解説していきます。

新入社員の履歴書が嘘だった場合の対応

まず、新入社員の履歴書が嘘だった場合の対応について、どのようにすべきか見ていきましょう。

上記のとおり、「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、解雇等の処分を検討することもあり得るでしょうが、その処分が適正なのかを慎重に検討する必要があります。 以下、詳しく見ていきましょう。

弁明の機会を与えるべきか？

まず、解雇等の処分を検討する際に、懲戒事由があるとして「懲戒処分」を科すことを検討されるかもしれません。

ただし、「懲戒処分」を行うにあたっては、処分対象の従業員に対し、どのような問題で懲戒処分を予定しているかを通知した上で、従業員の弁明を聴く機会（弁明の機会といいます。）を与える必要があるので、注意しましょう。

弁明の機会を与えずに「懲戒処分」を行った場合は、適切な手続きを経ていないということで、裁判所で無効と判断される可能性がありますので、「懲戒処分」という選択肢を残しておくという意味でも、弁明の機会は与えるべきでしょう。

減給などの懲戒処分としても良いか？

仮に、「懲戒処分」を行うとしても、戒告、減給、懲戒解雇など様々な処分が考えられるところです。
この点、懲戒解雇ではなく、減給などの懲戒処分する場合には、どのような点を気を付けるべきでしょうか。

まず、「懲戒処分」をするためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 就業規則に懲戒処分の根拠となる定めがあること
• 懲戒処分について客観的に合理的な理由があること
• 懲戒処分が社会通念上相当であると認められること
• 懲戒処分が適正な手続で行われていること

履歴書に嘘が記載されている場合に「懲戒処分」ができるかどうかは、就業規則にどのような定めがあるのか、履歴書のどの事項に嘘があったのか等の事情によって左右されますので、「懲戒処分」を検討されている方は、一度弁護士に相談されることをおすすめします。

入社後すぐの退職勧奨は認められるのか？

解雇ではなく、退職勧奨を行う場合には、どうでしょうか。

この点、退職勧奨とは、会社が労働者を説得し、労働者に退職を受け入れてもらって同意の上で退職してもらう手続のことをいいます。
退職勧奨は、あくまで労働者に退職を勧めるものであり、労働者を強制的に退職させるものではありませんので、会社が退職勧奨を行うこと自体についての法規制は存在しません。
そのため、会社が入社後すぐに退職勧奨を行うこと自体は許容されうるところです。

ただし、対象の従業員が退職勧奨を拒否したにもかかわらず、短期間で繰り返し退職勧奨を行ったり、従業員を長時間にわたって拘束して退職勧奨を行ったりするなど、その方法によっては退職を強要したとみなされ、違法となる可能性があるので、注意が必要です。

なお、退職勧奨については、以下の記事でも詳しく解説しておりますのでぜひご参照下さい。

履歴書の嘘で解雇は認められるか？解雇するポイントとは？

それでは、履歴書に嘘があったことを理由に解雇することが認められるのか、解雇するために重要なポイントはどこにあるのかについて、詳しく見ていきましょう。

「履歴書の嘘」は解雇事由に相当するか？

履歴書の嘘は、解雇事由に相当するのか、を見ていきましょう。
履歴書には、求職者の様々な情報が記載されています。

例えば、住所、氏名、年齢などの個人情報はもちろん、求職者の学歴や職歴等の経歴も履歴書に記載されることが通常でしょう。

しかし、履歴書に１つでも嘘があれば、即座に解雇事由に相当するというわけではありません。

解雇する場合には、そもそも、解雇には「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当であること」といった、解雇を選択してもやむを得ないといえる事情があることが必要とされています。就業規則にどのようなルールが規定されているか、また、解雇するだけの重大な嘘なのかなどを慎重に検討する必要がありますので、ご注意ください。

懲戒解雇が認められる「履歴書の嘘」とは？

それでは、懲戒解雇まで認められるほどの、履歴書の嘘とはどのようなものを指すでしょうか。

まず、懲戒解雇は重大な秩序違反に対して会社が行う制裁罰で、懲戒解雇事由は就業規則に定めたものに限定されます。

そのため、経歴詐称の内容が些細なものである場合には、重大な違反とまではいえず、懲戒解雇はやりすぎであると判断される可能性があります。
懲戒解雇を選択する場合には、経歴詐称による企業秩序への影響を具体的に説明できるようにしておきましょう。

例えば、学歴、職歴、犯罪歴等の経歴に関する嘘（いわゆる経歴詐称といいます。）については、①会社に労働力の評価を誤認させ、会社にとって不適当な者を採用させ、会社による採用後の従業員の適正な配置を誤らせる可能性があること、②相互の信頼関係が重要である労働契約において、信頼関係を破壊する行為と考えられること、③学歴を有することが賃金等の労働条件の基本となっている会社において、経歴詐称は企業秩序を侵害するものであること等の理由から、懲戒解雇事由になるだろうと考えられます。

履歴書の賞罰欄に犯罪歴を記載していなかった場合

では、履歴書の賞罰欄に、犯罪歴があるにもかかわらず記載されていなかった場合には、解雇は相当とされるでしょうか。

この点、犯罪歴を詐称していた事案において、犯罪歴が事前に告知されていれば雇用しなかったであろうと認められる場合は、重要な経歴を偽っていたとして解雇を有効と判断するケースが少なくありません。

ただし、その犯罪歴が10年以上前であり、刑法上も刑の言渡しの効力が消滅しているようなケースでは、履歴書の賞罰欄に記載して犯罪歴を申告する義務はないとして、解雇が無効とされるケースもありますので、ご注意ください。

採用する前に履歴書の嘘を見抜くには？

それでは、採用する前に、履歴書に嘘があることを見抜くには、どのような対応を取るべきでしょうか。
採用前に履歴書の嘘を見抜くため、以下のような対応が挙げられます。

• ①面接
  多くの企業で実施していると思いますが、求職者との面接の際、履歴書に記載されている前職の在職期間や肩書、業績等の経歴を深掘りして質問し、矛盾点や不明確な点がないか、採用過程での申告情報の一貫性があるか等を確認します。
• ②証明書の提出
  履歴書に記載している経歴の裏付け資料として、卒業証明書、資格証明書、成績証明書等を提出させます。
  ただし、これらの資料も偽造している可能性もゼロではありませんので、疑わしい求職者については、発行元に真偽を確認するケースも出てくるでしょう。
• ③バックグランドチェックの依頼
  調査会社の中には、学歴や経歴、反社データ、刑事訴訟歴や民事訴訟歴等の独自データを活用したバックグラウンドチェックを受注する会社があります。
  費用はかかってしまいますが、このような調査会社にチェックを依頼することも効果的でしょう。

内定中に嘘が発覚した場合、内定取り消しは可能か？

内定中に嘘が発覚した場合、内定取り消しは可能かどうかも見ていきましょう。

そもそも、内定という状態ですが、会社が求職者に対して内定を出すと、解約権が留保された労働契約が成立すると考えられています。

つまり、労働契約の解除にあたるため、内定取消しの可否は、解雇と同様に考えられることになります。
そのため、内定取消しにあたっても、解雇規制法理である労働契約法１６条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない内定取消しについては、無効と判断されるおそれがあります。

ただし、履歴書の虚偽記載について、単に形式上、身上調書等の書類に虚偽の事実を記載しあるいは真実を秘匿したという事実のみならず、その結果、会社が労働力の資質・能力を客観的合理的にみて誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがある、企業の運営にあたり円滑な人間関係等を維持できる性格を欠いていて企業内に留めておくことができないほどの不信義性が認められる等の場合に内定取消しできると判示しています。
このように、内定取消しにおいても、会社側が自由に行えるものではないため、内定取消しを検討されている方は、弁護士に相談することをおすすめします。

嘘の程度や勤務態度によっては解雇しないという選択肢も

上記のとおり、履歴書に噓を書いていたとしても、そのことをもって直ちに懲戒解雇等が有効となるわけではありません。
むしろ、嘘の程度や勤務態度によっては、懲戒解雇等が無効となり、解雇した日からの未払賃金の支払い（バックペイ）を余儀なくされる可能性もあります。

そのため、履歴書に嘘があったとしても、その内容が直接業務に影響せず、勤務態度も特に問題がない場合は、懲戒解雇ではなく、まずは戒告などの軽い懲戒処分を行った上で、雇用を継続することも選択肢の１つでしょう。

戒告などの軽い懲戒処分を行った後、その他懲戒事由に該当する行為を行う度により重い懲戒処分へ引き上げていくことで、将来的に懲戒解雇が有効となる可能性を高めることができます。

履歴書の詐称について争われた裁判例

労働者が、雇用契約締結に際し、過去の服役の事実を秘し、またアメリカで経営コンサルタント業務に従事していたと虚偽の申告をした事例において、懲戒解雇を有効であると判断した事例として、東京地裁平成２２年１１月１０日判決をご紹介いたします。

事件の概要

本件は、Ｙ社から採用時の虚偽申告を理由として懲戒解雇された元従業員Ｘが、当該懲戒解雇は無効であるとして、Ｙ社に対して労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案です。

Ｙ社は、アメリカで経営コンサルタントをしていたとする略歴書を信用してＸを採用したのですが、Ｘの態度や発言等から、Ｘが従前経営コンサルタントをしていたとの経歴に疑問を感じるようになり、調査したところ、食品菓子販売大手の会社役員を中傷してＸが逮捕されたとする記事を発見しました。

そこで、Ｙ社は、Ｘが懲役２年６月の実刑判決を受けて服役していたにもかかわらず、Ｙ社に対して、渡米し、かつての部下が経営する会社の建て直しに携わったことや以前に経営コンサルタントをしていたことを記載した略歴書を提出したこと、「賞罰なし」と記載した履歴書をＹ社に提出したことを理由として、Ｘを懲戒解雇処分としたところ、Xがこれを争ったというものです。

裁判所の判断

裁判所は、Ｙ社の代表者が、Ｘの虚偽の経歴も重視して本件雇用契約を締結したこと、Ｘが雇用契約の締結に先立ち実刑判決を受けて服役していたという事実を告知していた場合、Ｙ社がXとの雇用契約を締結しなかったであろうと認められ、Ｘは「重大な経歴をいつわり採用された」といえ、懲戒事由が認められるとした。

さらに、Ｘは服役等を秘匿したのみならず、虚偽の経歴を記載した略歴書や履歴書を提出しており、その態様が悪質であること、Ｙ社はＸに対して弁明の機会を与え、自主退職の機会も与えたことが認められ、解雇に至るまでに相当な手続きをしたこと、経歴詐称発覚後のＸの対応もＹ社との信頼関係を破壊するに足りるものであったこと等から、本件解雇は、Ｘの経歴詐称行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるから、その権利を濫用したものとはいえず、本件解雇は有効であると判断しました。

ポイント・解説

本判決では、従業員の経歴詐称を理由とする懲戒解雇の処分が争われましたが、採用の際には、会社側が、労働力評価に直接関わる事項のみならず、当該企業あるいは職場ヘの適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等企業秩序の維持に関係する事項についても必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、従業員は信義則上真実を告知すべき義務を負うとされるケースがほとんどです。

そのため、典型的な、学歴、職歴、前科、年齢などに詐称があった場合には、ケースバイケースですが、解雇相当となる事案もあるだろうと思われます。

新入社員の履歴書の詐称が発覚した際は、お早めに弁護士に相談することをおすすめします。

これまでみてきたとおり、従業員の経歴詐称が発覚した場合、「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、まず頭に浮かぶのは解雇かもしれません。
しかし、上記でも注意喚起したとおり、経歴詐称の内容や程度、そして今までの従業員の勤務成績等を踏まえて慎重に処分内容を判断する必要があります。
ただし、嘘をついたということで、会社との信頼関係への悪影響がある以上、何らかの処分を行うこと自体は検討すべきでしょう。

そのため、このような場合にどのような対応を取るべき、どのような処分が適切か、という観点から冷静な判断が必要になります。
そこで、このような経歴詐称が発覚した場合に、解雇や懲戒処分をお考えであれば、会社側の労働問題、労務管理、人事労務に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士へぜひご相談ください。