ダイバーシティ・LGBTに関する問題

近年、【ダイバーシティ（＝多様性）】について耳にする機会が増えてきていると思います。
会社におけるダイバーシティとは、多様な人材を登用し活用することで、組織の生産性や競争力を高める経営戦略として認知されています。
ただ、会社におけるダイバーシティの実現には、解決していくべき多くの課題がありますが、中でもLGBTは、どの会社においても十分に取り組むべき課題の一つです。 そこで、本記事では、会社側の労働問題、労務管理、企業法務に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、LGBTに関する問題が顕在化していない会社も顕在化している会社にも参考になるように、LGBTに対する施策を行うことのメリットや注意点など、会社が取り組むべき問題について解説したいと思います。

企業がダイバーシティを推進する必要性

会社が雇用する従業員は、年齢、性別、出生地、国籍等それぞれバックグラウンドが異なります。
こういった意味では、従業員を雇用していくことは多様な人材を雇用していくということであり、さらに進んで、多様な人材を活躍させることは、日々多様化する市場のニーズやリスクに対応していく上で極めて重要です。
こういった観点から、会社においてダイバーシティを推進していくことは経営上必要不可欠であるといえます。

ダイバーシティ推進とLGBTに関するハラスメントの問題

上記したとおり、会社においては多様な人材を確保して活躍させるようにしていくべきであり、多様な人材の中には、当然LGBTの方も含まれています（現在では、より詳細に分析されこの4つのカテゴリーに限られないのですが、本記事では便宜上LGBTという言葉を用います）。
そして、日本においては、約11人に1人の割合でLGBTの方がいると言われていますが、様々な障壁から実際にカミングアウトする人は非常に少なく、周りの方にとっては目に見えづらいものとなってしまっているケースも多いです。
そのため、会社としては、LGBTについて、ハラスメント問題などに発展しないよう、LGBTへの理解を深めていく必要があります。

LGBTはセクシャルハラスメントの対象

「セクハラ（＝セクシュアルハラスメント）」といえば、通常、「男性上司が女性社員に対して行うもの」等といった異性に対して行う言動をイメージしがちですが、「セクハラ」とは、他の者を不快にさせる職場における性的な言動等を指しますので、異性に対して行う言動に限られません。
そのため、LGBTの方々に対する言動も、当然、「セクハラ」の対象となりますので注意が必要です。

職場におけるLGBTハラスメントの例

例えば、職場の飲み会で男性社員同士が仲睦まじくしている様子を見て「ホモ」等と言う行為は、代表的なハラスメントです。そして、言われた当事者がLGBTでなくても、それを側で聞いている他の社員がそうである可能性もありますので、そういった意味でも注意しましょう。
こういった異性愛者を前提とした会話をしたり、LGBTに対して侮辱的・差別的な言動を行ったりすること等は十分に注意しましょう。

LGBT問題に対する企業の法的責任

周りの方にとって目に見えづらいからといってLGBTに対する無配慮な言動、侮辱的な言動を放置しておくと、人知れず傷ついていた従業員がある日突然、会社に来なくなったり、最悪の場合には自ら命を絶とうとしたりするかもしれません。
この場合、LGBTに対するハラスメント対策を怠っていた会社には、損害賠償責任等の法的責任が問われることになります。
特に、本人からのカミングアウトを受けた後に十分な対応をとらなかった場合は、なおのこと責任を問われるでしょう。

男女雇用機会均等法が定めるセクハラ防止措置義務

男女雇用機会均等法でもセクハラ防止措置義務が明記されています。
具体的には、職場におけるセクシュアルハラスメントを「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義し、事業者に対して「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」を講じるよう義務づけています（同法11条1項）。
そのため、LGBTに対するハラスメント対策を怠った場合は、まず、この規定に違反しているとして責任を追及される可能性があります。
ハラスメントに関する対策については、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参照ください。 セクシャルハラスメント対応について解説

企業がLGBT施策を行うことのメリット

上記では、会社にとってLGBTへのハラスメント対策を取らない場合のリスク等について説明させていただきました。
しかし、会社にとって、LGBT施策を行うことについては、大きなメリットもあるのです。
具体的には、国連サミットが定めた全世界共通の持続可能な開発目標（いわゆるSDGs）には合計17の指標が定められていますが、LGBT施策は、その中の、⑤ジェンダー平等の実現、⑩不平等の撤廃、⑯平和と公正の実現等に寄与するといえますし、LGBT施策の充実を発信していくことで、つまらない偏見等で十分な能力を発揮できていなかった優秀な人材にアプローチができるようになります。
こうした点は、会社にとってLGBT施策を行うことの十分なメリットになるものといえます。

LGBT施策として企業が取るべき措置

では、会社において、どのようなLGBT施策を取るべきなのでしょうか。
この点、会社として採るべき措置は様々考えられますが、その中でも基本的なものについて、以下にご紹介します。

社内相談窓口の設置

まず、会社としては、社内相談窓口を設置すべきと言えます。
社内相談窓口の設置は、男女雇用機会均等法11条1項にも明記されている内容です。
性的指向と性自認に関する相談では、カミングアウトを伴うことが多いです。
そうすると、相談したという事実が知れ渡るだけでもハラスメントの二次被害を生じさせるおそれがあります。
そのため、LGBTに関する相談については、とりわけ秘密厳守等を徹底しなければならず、そういった窓口を設けるべきといえます。

LGBTに関する社内研修の実施

次に、LGBTに関する社内研究を実施すべきものといえます。
社内研修の実施は、会社の努力義務ではありますが、男女雇用機会均等法11条の2第2項に明記されています。
従業員においても、性的言動についての問題に対する関心と理解を深め、他の社員に対する言動に必要な注意を払うとともに、企業の講ずる措置に協力すべき努力義務があります（同条4項）。
具体的にどうすればいいかが分からないというのであれば、ハラスメント問題に精通した弁護士等の外部の専門家に依頼することも検討すべきです。

就業規則等でハラスメントの禁止を明記する

また、就業規則等でハラスメントの禁止を明記すべきです。
特に、就業規則等で明記するだけでなく、違反者に対する懲戒処分等で対応できるようにしておくべきです。
違反した従業員を懲戒処分とすることで、違反者本人の反省を促すだけでなく、会社全体でのLGBTに対する意識を改善し向上させていくことにもつながります。
なお、厚生労働省が2018年1月に改訂したモデル就業規則でも「…性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。」と明記されておりますので、就業規則等への明示は、国の求めるスタンダードな措置の一つといえます。

ジェンダー・フリーな職場環境づくり

さらには、会社として、ジェンダー・フリーな職場環境づくりにも力を入れていくべきです。
例えば、男性はスーツ、女性はスカートの制服等のように服装を決めつけないことが考えられます。
他にも、育児介護に関する両立支援の利用や配置転換における承認等、制度上異性カップルへの適用を同性カップルに広げたり、職場のトイレを一部男女共用可としたりすること等が考えられます。
こうした、ジェンダー・フリーな職場は、LGBTの方にとってより働きやすい場になるだけでなく、他の従業員が「男だからこう」「女だからこう」といったステレオタイプな価値観に囚われずに柔軟に思考できる場にもなり得ます。
さらに、ジェンダー・フリーな職場環境の構築は、LGBTに対するハラスメント対策にもなるといえます。

LGBT(セクシャル・マイノリティ)をめぐる裁判例

LGBTの方への会社側の対応について裁判になっているケースがあり、今回は、会社が性同一性障害の方を解雇したという事案（東京地決平成14年6月20日）を、ご紹介したいと思います。

事件の概要

従業員Ｘは、Ｙ社に雇用され、本社調査部に勤務していたところ、その後、性同一性障害の診断を受けカウンセリングを受け始め、平成13年には家庭裁判所で女性名への改名を認められました。
その後、Xは、Ｙ社から製作部製作課ヘの配置転換を内示されましたが、Xは、配置転換を承諾する条件として、以下３点をY社に申し出ました。

① 女性の服装で勤務する
② 女性用トイレの使用
③ 女性更衣室の使用

しかし、Ｙ社は、これを認めず、Xに対して配置転換を命じました。
その後、Ｘは、女性の服装、化粧等をしてY社に出勤しましたが、Ｙ社は、これを禁止する服務命令を発し、Xに自宅待機を命じました。
その後、Y社は、Xに懲戒処分を検討している旨通知して弁明聴取を行いましたが、Y社は、配転命令を拒否したこと、女装で出勤しない等の業務命令に従わなかったこと、業務の引き継ぎをしなかったことなどを理由にXを懲戒解雇しました。 これに対して、Xは、懲戒解雇の無効を主張したというものです。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、まず、Xが「性同一性障害（性転換症）として、精神的、肉体的に女性として行動することを強く求めており、他者から男性としての行動を要求され又は女性としての行動を抑制されると、多大な精神的苦痛を被る状態にあったということができる。そして、このことに照らすと、ＸがＹに対し、女性の容姿をして就労することを認め、これに伴う配慮をしてほしいと求めることは、相応の理由がある」と認定しました。
その上で、Ｙ社の従業員が「Ｘに抱いた違和感及び嫌悪感は、Ｘにおける上記事情を認識し、理解するよう図ることにより、時間の経過も相まって緩和する余地が十分あるものといえる。また、Ｙの取引先や顧客がＸに抱き又は抱くおそれのある違和感及び嫌悪感については、Ｙの業務遂行上著しい支障を来すおそれがあるとまで認めるに足りる的確な疎明はない」として、「Ｙにおいて、Ｘの業務内容、就労環境等について、本件申出に基づき、Ｙ、Ｘ双方の事情を踏まえた適切な配慮をした場合においても、なお、女性の容姿をしたＸを就労させることが、Ｙにおける企業秩序又は業務遂行において、著しい支障を来すと認めるに足りる疎明はない。」と認定しました。

ポイントと解説

本裁判例では、会社側が、従業員によるカミングアウトが周囲に与える違和感や嫌悪感を主張したものの、他の従業員の抱く違和感や嫌悪感は、当該従業員の性同一性障害に関する事情を認識し、理解するよう図ることで緩和する余地がある十分あるとした点は大きいと思います。
また、会社の取引先や顧客が当該従業員に抱き、または抱くおそれのある違和感および嫌悪感については、会社の業務遂行上著しい支障を来すおそれがあるとまではいえないと判示しました。
つまり、社内として、会社全体で当該従業員に対する理解を深めることが重要であり、社外についても、LGBT特有の働き方を認めても業務遂行上の支障はないということです。
このように、裁判実務上においても、会社にはLGBTに対する正確かつ十分な理解と適正な対応が求められているといえます。

LGBTへの理解を深めてダイバーシティを実現可能に

LGBTへの理解を深めることは、多様化するニーズやリスクに柔軟に対応できるような会社づくりに繋がります。
反対に、LGBTへの理解を疎かにし具体的な施策を講じないでいることは、会社として責任追及のリスクを負うだけにとどまらず、優秀な人材確保を阻害する場合すらあります。LGBTには働きづらいという理由で優秀な人材を確保できないのは非常に惜しむべきことです。
LGBTへの理解を深めることは、多様性、ダイバーシティの実現にとどまらない大きなメリットもありますので、ぜひ、会社としてLGBT施策を進めるようにしましょう。

LGBT施策や社内体制の見直しについて、労務管理の知識を有する弁護士がアドバイスさせて頂きます。

LGBTへの無配慮、差別などに起因する労務トラブルは、本人のカミングアウト等がない限り、知らず知らずのうちに起きているかもしれません。
しかし、そこで、「うちの会社にはそのような人はいないと思う」と考えるのではなく、「そのような人がいてもうちの会社は大丈夫です」と自信をもって言えるように整備していくことが会社として重要となるでしょう。
そこで、労務管理の視点から、企業として採るべき施策や社内体制の見直し等について取り組むべきと言えます。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、会社側の労働問題、労務管理、企業法務に精通し、数多くの案件を取り扱ってきました。なので、ダイバーシティの実現に向けた取り組みや、LGBT施策については、ぜひ一度弊所までご相談ください。