休職・復職を繰り返す問題社員対応

現代では、高ストレス社会といわれることもあり、従業員においても、業務上でもプライベートでも多くのストレスを抱えていることがあります。
このような中で、昨今問題となっているのが、精神疾患、例えばうつ病等による休職者の存在です。
医学的に原因・治療法がはっきりせず、休職を開始し、復職したと思ったら、再発してまた休職してしまうケースもあり、こういった状態の従業員を抱え、頭を悩ませている会社も多いのかと思います。
ただし、従業員の体調不良が疑われた場合、そのまま働かせ続けてしまうと、会社側の安全配慮義務違反が問われる可能性が出てきます。さらに、就業規則に抵触するとは限らないため、うまく対処法が見つからず、かといって解雇してしまうと、就業規則の解雇事由に該当しないにもかかわらず解雇するという事態になりかねません。

会社を運営していくにあたって、これらの問題への対処は避けては通れませんから、こういった休職・復職を繰り返す従業員への対応について、労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が以下解説していきたいと思います。

休職・復職を繰り返す問題社員に会社はどう対応すべきか？

まず、休職と復職を繰り返す従業員については、繰り返される休職に対処できるよう、事前に休職制度を設けましょう。
具体的には、業務外の事由による怪我・疾患により働けない従業員に対する制度として休職制度を設け、休職期間満了時に、通常の仕事に復帰できない場合には、退職させることを可とするようにするというものです。
ポイントは休職と復職を「合理的な理由なく繰り返させる」ことを防止する点にあり、最初に休職させる際に、きちんと休職制度に基づいて休職させる、という制度の設計をするということです。

メンタルヘルス不調による再休職について

精神疾患などメンタルヘルス不調により休職した従業員は、休職期間の満了時に、通常の仕事に復帰できる状態に回復していることも多く、通常ですと、当然退職とはなりません。
しかし、その後、再度メンタルヘルス不調により休職を再開する、という事態になってしまうこともあります。
こうした精神疾患などメンタルヘルス不調による再休職については、こういう事態が想定されるために、最初に休職させる際に、きちんと休職制度に基づいて休職させる、という対応を取るべきといえます。ただし、そもそも休職が相応しいのかどうか自体もケースバイケースですから、労務管理に精通した弁護士に相談すべき問題と言えます。

休職を繰り返す社員の特徴

休職を繰り返す従業員の特徴としては、労働環境自体にストレスを感じている方が多いと思います。つまり、職場内の人間関係（上司・同僚・部下との人間関係）や、業務上のストレス（過重労働や業務への適性）などを契機として、職場内で孤立するなどして多くのストレスを抱えて、精神疾患などのメンタルヘルス不良をきたしてきますのです。

度重なる休職が他の従業員に及ぼす影響

特定の従業員が度重なって休職していることは、他の従業員のモチベーション・やる気を損ない、ひいては会社全体の生産性を損ないかねないので、会社としては早期に対応を取るべきでしょう。
特定の従業員が休職を繰り返すというのは、業務の引継ぎや分担などで他の従業員にも負担がかかりますので、他の従業員への影響を最小限にとどめるべく、会社としては、しかるべき対応をとっていることを示していくべきケースもあるかと思います。

再休職させる場合の給与はどうなるのか？

従業員が一旦休職して復職し、その後再休職させる場合の給与は、当初の休職期間中と同じ対応で問題ありません。
休職制度を採用している場合、休職の理由が業務上の疾病にあたらない限り、休職期間中は無給することができますので、もちろん再休職させる場合の給与も無給とすることができます。

休職・復職を繰り返させないためにすべきこと

上記３のとおり、特定の従業員が休職・復職を繰り返している場合、業務の引継ぎや分担などで他の従業員にも負担がかかりますので、他の従業員への影響を最小限にとどめるべく、会社としては、しかるべき対応をとっていく必要があります。
このとき取るべき対応としては、上記１のとおり、休職と復職を「合理的な理由なく繰り返させる」ことを防止する点にあり、就業規則の規定を含む制度の見直しを行い、休職制度の制度設計をきちんと行い、その制度のもとで対応を取っていくということです。

休職・解雇に関する就業規則の見直し

まず、休職・解雇に関する就業規則の見直しをするようにしましょう。
休職制度を就業規則に規定したうえで、全従業員に対して適用できるような状態にし、休職制度に関して以下のとおり制度設計をしていくようにしましょう。

①休職期間の合算
休職制度では、休職期間の上限を設けることになると思いますが、休職期間を合算できるような内容を盛り込むべきであるといえます。
なぜなら、上記のような休業期間を合算するような内容の規定がないと、再休職の場合、一から休職期間を見ていくことになるので、何度でも休職を繰り返すことが可能となってしまうからです。
ただし、全く別の原因で休職した場合でも休職期間を合算してしまうことは合理的ではないため、同じ原因や類似した原因で再休職した場合に休職期間を合算する内容にとどめておくべきです。

②解雇事由としての定め
休職制度において、長期欠勤となるときに休職扱いとするのは解雇を猶予しているものとも見れますので、休職期間満了までに治癒しなければ、従業員を解雇できるように定めるのも一つです。
そして、①と併せて②の規定を置いておくことで、休職と復職とを繰り返す従業員への警告ともなりうるといえます。

復職可否の適切な判断

復職手続きについても、事前に従業員に対して説明しておくことが重要です。
休職命令と同時に復職の手続について説明し、例えば、復職希望の場合は休職期間の満了日から逆算して●月●日までに診断書を添付して申請すること、会社の担当者の面談や産業医などの医師の診察を行うことがあること等、事前に手続の流れを従業員に分かり易く説明しておくべきといえます。

これら事前の説明を経て、いざ復職希望が出た際には、主治医の診断書を提出させるだけでなく、例えば、会社の担当者の方が主治医に面談し、業務内容・業務形態などを説明した上で主治医の見解を聴くことが必要なケースもあるでしょう。
会社側としては、従業員の復職を認める判断も、認めない判断（自然退職・解雇とする）も、重大であり、従業員自身の状況をしっかりと把握したうえで、判断する必要があります。

完治しないまま復職させることのリスク

未だ治癒していない従業員を復職させてしまうと、再休職を招くおそれが大きいですし、従業員の体調不良が疑われた場合でも復職させてしまうと、場合によっては、会社側の安全配慮義務違反が問われる可能性が出てきます。
その意味では、治癒の判断が非常に重要であると考えられますが、回復の程度・治癒に至ったかは、医師の専門的見解を考慮しなければ判断することが難しいと思われます。

リハビリ出勤制度の導入

復職できるかどうかの判断は難しいために、リハビリ出勤をしてもらう方法もあります。
リハビリ出勤というのは、従前と比較して少ない業務量の業務を行わせたり、別の平易な業務を行わせるなどして、従業員に徐々に復職に向けた対応を取らせるというものです。
復職できるかどうかの判断に悩まれた際には、リハビリ出勤してもらうというのも一つです。

復職後の業務内容等についての配慮

会社が従業員に休職を認め、治療に専念してもらったにもかかわらず、復帰後すぐに再休職されてしまうことは当然望ましくありません。
会社としては、復職した従業員が再休職しないように気を付ける必要があります。
例えば、復職した従業員と定期的に面談し、従業員の意向・意見を踏まえて、日々の業務内容及び業務量、労働時間等を調整することも必要になるでしょう。
その他にも、休職者が出たという事態を続発させないため、労働環境が適正なのか、また社内のパワハラ・セクハラ等がないのか、といった広い視点で、会社内のコンプライアンスを再度徹底することは有益です。

休職・復職をめぐる裁判例

宣伝広告の企画制作等の行うY社で働く従業員Xが退職強要によって精神的苦痛を被ったとして慰謝料の支払いを求めた事案である【京都地判平成２６年２月２７日】を踏まえて、休職・復職における会社側の対応の難しさを検討したいと思います。

事件の概要

Xは、うつ病で約半年間休職した後復職したものの、うつ病の治療が継続中であったため、復職当初は就労条件を変更して勤務し、復職から約１年３ヶ月後に休職前の元の就労条件に戻して勤務を開始しました。
ところが、再びXの体調が悪化したため、業務量の軽減をＹ社に求めるなどしていましたが、Ｙ社の社内行事に一部参加できない等があったために、Ｙ社から「体調悪化が心配である」という理由で退職勧奨を受けるに至りました。
Ｘに対しては、合計５回の面談が行われ、第２回面談は約１時間、第３回面談は約２時間、第５回面談は約１時間行われていますが、その中で退職勧奨が行われたものでした。

裁判所の判断

裁判所は、Ｙ社の退職勧奨について以下のように判断しました。

第２回面談及び第３回面談で、Ｘは自分から辞めるとは言いたくない旨述べ退職勧奨に応じない姿勢を示しているにもかかわらず、Ｙ社が繰り返し退職勧奨を行っていること、Ｘは業務量を調整してもらえれば働ける旨述べたにもかかわらずそれには応じなかったこと、第２回面談は約１時間及び第３回面談は約２時間と長時間に及んでいることなどの諸事情を総合的考慮すると、退職勧奨を行った理由がＸの体調悪化に起因するものであること、第５回面談でＸはＹ社代表者に退職勧奨はするが解雇はしないということを確認したことなどを勘案しても、Ｙ社のＸに対する退職勧奨は、退職に関する従業員の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、従業員の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められ、Ｘの退職に関する自己決定権を侵害する違法なものと認めるのが相当である。

ポイント・解説

本判決では、休職後に復職をした従業員Xに対して、復職後の労働については業務量を調整するなどして対応していたものの、体調が戻らないことを理由にY社が退職勧奨をした点についての違法性を認めたものです。
復職後の従業員に対して配慮については、会社側の対応も問題視されることもあり、特に退職させる場合・解雇する場合については、その判断は慎重にしなければなりません。強引に進めてしまうと、本判決のように、会社側の対応が違法とされることもあるので、会社側としては、復職後の対応について労務管理に精通した弁護士に相談しながら進めるべきでしょう。

再休職の予防には社内規定の整備、復職可否の判断が重要となります。不明点があれば、まずは弁護士にご相談ください

これまで見てきたとおり、従業員の体調不良が疑われた場合、そのまま働かせ続けてしまうと、会社側の安全配慮義務違反が問われる可能性が出てくるため、休職を検討する必要があります。
他方で、休職・復職を合理的な理由なく繰り返させてしまうと、従業員に対して、周囲の従業員が不満を持ち、会社の士気、生産性が低下してしまうというおそれもあります。
再休職の予防には、就業規則などの社内規定の整備、復職可否の判断、復職後の対応など会社側が慎重な対応・判断を求められることも多いです。
このような問題に対処するために、労務管理に詳しい弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士に相談されることを強くお勧めします。