能力・適格性が欠如する問題社員対応

神戸法律事務所 所長 弁護士 小林 優介

監修弁護士 小林 優介弁護士法人ALG&Associates 神戸法律事務所 所長 弁護士

  • 問題社員対応、解雇・雇止め

会社には様々な人材が集まりますから、優れた能力を有する従業員もいれば、必要とする能力や適格性を持ち合わせない従業員も中にはいると思います。
会社側としては、後者の能力不足や適格性欠如の社員の対応に苦慮することも多いかと思います。
この場合、会社としては、配置転換、降格処分、場合によっては解雇処分などを検討していくでしょうが、問題社員側から後々争われ、トラブルが激化することはなるべく避けたいところでしょう。

そこで、必要な能力や適格性が欠如している問題社員への対応において、会社側の注意点、対処法などについて労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が詳しく解説していきます。

目次

能力不足・適格性が欠如していることの問題点

必要とされる能力が不足している、適格性が欠如していることの問題点はどこにあるでしょうか。
まず、給料に見合う働きをしてくれていないということであれば、会社としては過剰な給与の支払いをしている可能性があります。また、給料に見合う働きをしてくれていないどころか、通常想定される業務を全くこなすことができないという程度にまで至っていれば、会社にとって当該従業員は不要と判断される可能性があります。
その上、以下に述べるような、他の社員や会社全体にまで影響を及ぼすおそれがあるため、能力不足・適格性が欠如している従業員への対応は会社にとって重要といえます。

企業や他の社員に及ぼす影響

ある従業員において、必要とされる能力が不足している、また適格性が欠如している場合、周りの従業員がそのカバーをしなければならなくなるなどして、周りの従業員の士気を下げてしまうことがあります。その結果、会社全体の生産性が下がり、売上の減少や経営の悪化につながりかねません。
このように、会社にとって、能力不足や適格性が欠如する従業員へどのように対応していくべきかは会社経営上も重要と言えます。

能力・適格性の欠如は解雇理由になり得るのか?

1で見たように、必要とされる能力を欠き、また、適格性を欠いている場合、当該従業員を不要と考え、解雇したいと考えることもあるかと思います。
ただし、能力不足ないし適格性欠如の従業員を直ちに解雇できるかどうかは、個別のケースによるものの、基本的には直ちに解雇することは難しいといえます。
以下、詳しく見ていきます。

解雇権濫用法理との関係

従業員を解雇する場合、『解雇権濫用の法理』に照らして、当該解雇が有効なのか無効なのかを検討する必要があります。
この『解雇権濫用の法理』とは、労使間の力の差から使用者側が解雇を濫用的に使用しないように制限するもので、解雇が有効とされるためには、解雇が客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」であると認められることを必要とするものです。
現在では労働契約法16条において明文化されている重要な法理です。
個別のケースにおいて、従業員側の問題点、業務への支障、会社側の対応など以下のような事情を踏まえながら、『解雇権濫用の法理』に照らして解雇の有効性を判断していくことになります。
ただ、この『解雇権濫用の法理』のハードルは思っているよりも高く、有効性の判断は厳格であることには注意するようにしましょう。

裁判所による解雇の有効要件

裁判所では、上記のとおり、当該解雇が客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」であるかどうかを判断しています。
例えば、以下のような事情があるかなどを個々のケースで具体的に判断しています。

①解雇の根拠となる就業規則があるか(以下の2-3で見ていきます)、
②解雇処分という重大な結果をもたらすことに合理的か、当該従業員にどのような問題点があったか、業務への支障がどの程度あったのかなど、
③解雇処分という重大な結果をもたらすことが相当か、他に講じられる手段はなかったのか、ある場合にはどのように手段を講じたのか、同様のケースで解雇したのかなど(以下の3で見ていきます)

裁判所ではこのような様々な事情を踏まえて解雇の有効性を判断しています。

解雇の根拠となる就業規則の規定

上記2-2でも触れたとおり、従業員を解雇するにあたっては、就業規則に解雇事由が定められていることが必要です。
解雇というのは従業員にとって重大な結果をもたらすので、就業規則において、「このような場合に解雇する」旨をあらかじめ明示しておく必要があるのです。
そのため、まずは就業規則に解雇事由が定めてあるか、当該従業員が解雇事由に該当するかどうかを確認するようにしましょう。

企業は解雇回避のために努力する必要がある

上記2-1でも触れたとおり、会社側が解雇を濫用的に使用しないように制限されており、会社側として、当該従業員をなるべく解雇しないように、解雇を回避するために努力する必要があると考えられています。
そのため、ある従業員が就業規則の解雇事由に該当するからといって、改善の機会等を与えることなく、直ちに解雇としてしまうと、その解雇は無効となるおそれが高いです。
それでは、解雇の前に会社側として具体的にどのような対応をすべきなのかを以下見ていきます。

改善の機会を与える

会社としては、まず、当該従業員に改善の機会を与えるようにしましょう。
なぜなら、当該従業員に注意するなどして、解雇せずにまずは改善の機会を与えて改善を図るべきであるためです。
そして、当該従業員に対して、改善の機会を与えたものの、改善が全く見られないということであれば、解雇もやむなしという判断に傾きやすいといえます(ただし、3-2以下の手段も検討すべきです。)。

適切な教育指導をする

会社としては、次に、当該従業員に対して、適切な教育指導をするようにしましょう。
上記3-1と同様、解雇せずにまずは当該従業員に適切な教育指導をして改善を図るべきであるためです。
そして、当該従業員に対して、会社として適切に教育指導をしたものの、改善が全く見られないということであれば、解雇もやむなしという判断に傾きやすいといえます(ただし、3-3以下の手段も検討すべきです。)。

配転や懲戒処分の検討

会社としては、さらに、解雇する前に、当該従業員の配置転換(部署移動、別店舗への移動など)や懲戒処分(戒告、譴責、減給、出勤停止、降格等)など、別の手段・処分を検討するようにしましょう。
これまで見てきたとおり、解雇については従業員にとって重大な結果をもたらすために、解雇の前に可能であれば段階的な処分をしていくこと(軽い処分→重い処分)が望ましいと考えられます。
なぜなら、上記3-1や3-2と同様に、当該従業員の配置転換や懲戒処分をするなどして、解雇せずにまずは配置転換や懲戒処分をして改善を図るべきであるためです。
そして、当該従業員に対して、配置転換や懲戒処分をしたものの、改善が全く見られないということであれば、解雇もやむなしという判断に傾きやすいといえます。
もっとも、配置転換や懲戒処分も、従業員にとっては大きな結果をもたらすものであるため、配置転換や懲戒処分自体が争われるリスクはありますので、注意が必要です。

退職勧奨

これまで見てきたとおり、当該従業員を解雇するとしても、改善の機会を与えたり(3-1)、適切な教育指導をしたり(3-2)、配置転換や懲戒処分を検討したり(3-3)して、段階的に処分等を進めてようやく有効になりうるものです。
このように、『解雇権濫用の法理』により解雇はかなり厳しく判断されるため、現場では退職勧奨が多用されているものといえます。
退職勧奨とは、会社側が当該従業員に対して、自発的に退職するように促すことを指します。
会社側としては、あくまでも当該従業員に退職を促し、任意に退職してもらうことを期待して退職勧奨を行いますが、不当な手段や態様などである場合には、違法であるとされるために注意が必要です。

問題社員を解雇する際の留意点

問題社員を解雇する場合の留意点としては、上記したとおり、『解雇権濫用の法理』に照らして有効かどうかを検討する必要があるため、解雇が有効といえるための証拠・資料がどこまでそろっているかをあらかじめ確認しましょう。
いくら、解雇権濫用の法理に照らして解雇が有効といえる事情があったとしても、問題社員側が後々解雇の有効性を争い、訴訟などに発展するリスクがあります。この場合、会社側としては解雇の有効性を主張立証する必要があるため、解雇の有効性を根拠づけられるように準備しておく必要があります。
解雇をする際の証拠については特に重要なので、以下見ていきましょう。

証拠の重要性

まず、解雇がいくら有効であると主張しても、証拠がなければ解雇の有効性を根拠づけることは難しいでしょう。
上記3-1、3-2、3-3で見たように、改善の機会を与えたこと、適切な教育指導をしたこと、配置転換や懲戒処分を検討したことなどを記録として残し、「いつ」、「誰が」、「何をしたか」についてきちんと会社側が立証できるように証拠を確保しておきましょう。

新卒採用・中途採用の取り扱い

では、能力不足や適格性欠如の従業員が、新卒であるか中途採用であるかによって、解雇の有効性などに差が出るのでしょうか、以下詳しく見ていきます。

新卒採用の場合

問題社員が新卒採用の従業員の場合はどうでしょうか。
新卒採用の場合には、基本的には、大学の卒業後から勤務を開始したばかりなので、当初から必要な能力を備えていたり、適格性を備えているとは限りません。会社としても研修、その後の実務での活動を経て、短期的ではなく長期的な視点から当該従業員の能力・適格性を見ていくべきといえます。
そのため、新卒採用の場合には、より、3-1で見たような改善の機会や、3-2で見たような適切な教育指導によって改善の余地が大きいといえ、解雇の有効性はより厳しく判断されるでしょう。

中途採用の場合

これに対して、問題社員が中途採用の場合、上記5-1の新卒採用と異なり、会社として採用までの経歴や経験などを踏まえて即戦力となることを期待して、職種や地位を特定して雇用することが多いでしょう。
そのため、当初から必要な能力を備えていたり、適格性を有することを前提に採用していることも多く、実際にはこれを欠いている場合には、新卒採用の場合と比較して解雇の有効性は認められやすいものといえます。
ただし、もちろん、3-1で見たような改善の機会を与えたり、3-2の適切な教育指導をすることなく、漫然と解雇した場合には、解雇が無効となる可能性も高いので注意しましょう。

協調性の欠如による解雇の妥当性

では、必要な能力や適格性の欠如ではなく、協調性の欠如により当該従業員を解雇する際には、その有効性はどのように判断されるでしょうか。
当然ながら、会社の業務は一人の労働者で完結することは少なく、他の従業員との関わり・協力を得ながら仕上げていくことになります。そのため、協調性の欠如というのは、周囲の従業員への影響が大きく、会社にとって頭を悩ます問題の一つかと思います。
ただし、協調性の欠如による解雇にあたっては、まずは、協調性の欠如が立証しにくく、また協調性の欠如による業務への支障が立証しにくいということに注意しましょう。
そして、解雇の有効性にあたっては、当該従業員の能力の程度、協調性の欠如の度合い・内容、業務への支障の程度などから、協調性の欠如の度合いが著しく、業務への支障を来たしており、注意等をしても改善が見られないなどを立証できるかどうかという問題になるのかと思います。

能力不足である管理職への対応

能力不足や適格性の欠如は、従業員だけに起こりうる問題ではなく、管理職にも起こりうる問題です。
では、能力不足や適格性を欠く管理職について、会社はどう対応すべきでしょうか。
まず、当該管理職が、会社が期待する業務内容に対応する役職・地位が与えられ、かつ、それに見合う賃金や手当等が支払われているかがポイントとなります。
5-2の中途採用に似た部分があると思いますが、管理職に登用するにあたって、それまでの経歴や経験などを踏まえて業務内容を定めて役職や地位を与え、それに見合う賃金や手当等を支払っているはずであり、自らの役職を遂行する能力を欠き、管理職登用時に予定されていた能力と実際の能力とに乖離がある場合には、解雇の有効性は判断されやすいかといえます。
ただ、他方で、管理職の場合には、解雇ではなく、降格処分等別の処分を選択する余地もありますし、これまで見てきたとおり、3-1で見たような改善の機会を与えたり、3-2の適切な教育指導をすることなく、漫然と解雇した場合には、解雇が無効となる可能性も高いので注意しましょう。

解雇の有効性が問われた裁判例

実際に、解雇の有効性が争われた裁判例を見ていきたいと思います。
ここでは、『F社事件』と呼ばれる神戸地判平成30年7月20日を取り上げたいと思います。

事件の概要

徳島に本社を置くY社(本社、東京本社、関西支社がある)で、勤務場所を関西支社として採用されたXについて、徳島本社での就労を命じる配置転換命令がなされたところ、これを拒否したXが解雇された、という事案です。
具体的には、Xは、Y社に入社後試用期間中に、徳島本社で研修を受けた後、関西支社の営業課に配置されたのですが、試用期間中に、Xの営業活動に業務違反行為があったこと、また、ある取締役と結託して別の取締役の意向に沿わない営業活動を行っていたことなどが疑われたために、Y社での調査のために試用期間満了後に自宅勤務命令を受け、その後、調査結果を踏まえて、徳島本社での再研修の必要があるとして、徳島本社での就労を命じる配置転換命令がなされ、これを拒否したXが解雇されたというものでした。

裁判所の判断

裁判所は、Y社の就業規則上の配置転換命令の根拠について確認した上で、Y社での調査の結果、Xの営業活動に業務違反行為があったことが発覚し、また、ある取締役と結託して別の取締役の意向に沿わない営業活動を行っていたことも疑われる状況にあったため、Xを関西支社の営業課で勤務させることはできないと判断し、本社にて改めて研修を受けさせることにしたというもので、本件配転命令の必要性等を認めました。

そして、この配転命令を拒んだこと等を理由とする解雇の有効性については、配転命令が有効であるからXは徳島本社で勤務する義務を負ったものの、その後解雇されるまで1日も出勤しなかったところ、Xが本件配転命令に従わないことについても正当な理由は認められないし、特に酌むべき事情も認められないとして、Xに本件配転命令の拒否があったことに加え、業務違反行為なども踏まえて、Xの解雇を有効としました。

ポイント・解説

本裁判例では、解雇の有効性が問題となっていますが、結論としては解雇の有効性が認められました。
解雇が有効になったポイントとしては、Y社が自宅勤務命令、配置転換命令など段階的に処分をしたこと、X側が重大な業務違反行為を重ねて行ったこと、配置転換等についてX側に不利益がなく、酌むべき事情がなかったことなどが挙げられるのかと思います。

よくある質問

能力不足や適格性を欠く従業員の対応についてよくある質問に回答していきます。

改善の機会を与えたにも関わらず、再度重大なミスをした社員の解雇は認められますか?

3-1で見たように、まず、会社として、当該従業員に改善の機会を与えるべきであり、この点はクリアしているのですが、ただし、一度改善の機会を与えて再度重大なミスをした従業員を直ちに解雇することは無効とされることが多いでしょう。
もちろん、重大なミスということで会社の業務への支障がどの程度生じたかという点も考えなければなりませんが、改善の機会を何度重ねて与えても能力不足が著しく、適切な教育指導を経ても向上の見込みがないことまでいえることで解雇は認められやすくなるかと思います。

試用期間中に能力不足であることが判明した場合、解雇することは認められますか?

試用期間中に能力不足であることが判明した場合、解雇することが認められることがあります。
ただし、試用期間というのは、解約兼留保付きの労働契約と考えられており、労働契約がある以上、通常の解雇と同様に、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。
例えば、試用期間中に、採用時までに会社側が知ることができない事情で、かつ、正社員として必要な能力・適格性を著しく欠くと判断できる場合には、解雇が認められるケースもあるでしょう。

問題社員への対応がパワハラに該当するのはどのようなケースですか?

パワハラというのは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境を害することとされています(労働施策総合推進法30条の2)。 例えば、指導・教育と称して従業員に対して殴るなどの「身体的な攻撃」、執拗に叱責するなどの「精神的な攻撃」、無視など「人間関係の切り離し」はパワハラに当たるでしょう。
ただし、これら以外の業務上の注意や教育指導がパワハラといえるのかどうかについては、当該言動の背景、経緯、当事者間の関係、言動の内容などを踏まえて判断するほかありません。

社員の度重なるミスで会社が被害を被った場合、損害賠償を請求することは可能ですか?

従業員が業務の過程で過失により会社や第三者に損害を与えた場合、会社としては、当該従業員に対して、一般的には懲戒処分等で対応しますが、損害賠償を請求することも不可能ではありません。
ただし、仮に、従業員のミスが債務不履行や不法行為にあたる場合であっても、基本的には、会社側の指揮命令に基づいて従業員が労務を提供している中でミスが発生したのであれば、その全ての責任を労働者に負わせるべきではないと考えられています。
そのため、当該労働者に対する損害賠償請求については、会社の事業内容・規模、労働者の業務内容、労働条件、勤務態度、ミスの程度・内容、ミスに対する予防若しくは損害分散についての会社側の対応の程度等を考慮して判断していくことになります。

再三注意しても勤務態度の改善がみられない社員を解雇する場合、解雇予告は必要でしょうか?

本問のような場合でも、会社側としては、解雇予告手続は取るようにしましょう。
というのも、解雇する場合には、基本的には、解雇予告手続は必要であり、例外的に解雇予告を経ずに解雇することが許されるのは、労働者の帰責性に基づく場合で、かつ、労基署長の認定を受けた場合(労基法20条1項)など限定的なケースであるためです。

能力不足であることを理由に、退職金を減額することは問題ないですか?

本問のような能力不足であることを理由に、退職金を減額することは問題があります。
というのも、懲戒処分に該当するような事由がある場合に、退職金を減額するというような条項を就業規則に設け、かつ、これまでの勤務に対する功労を大きく減じてしまうような背信行為があった場合に限って、退職金の減額ができると考えられているためです。

会社が問題社員に与えた改善の機会や、指導に関する記録は残しておくべきでしょうか?

4-1で見たとおり、会社側としては、解雇の有効性を根拠づけるために、「いつ」、「誰が」、「何をしたか」についてきちんと立証できるよう証拠は残しておくようにしましょう。

問題社員への退職勧奨が違法となるケースについて教えて下さい。

3-4で見たとおり、退職勧奨とは、会社側が当該従業員に対して、自発的に退職するように促すことをいいます。
退職を長時間強く迫るなど不当な手段や態様などである場合には、違法であるとされるために注意が必要です。

協調性の欠如を理由に懲戒責任を問うことはできるのでしょうか?

懲戒責任とは、懲戒処分をすることを指すかと思いますが、懲戒処分とは、基本的には、労働者の企業秩序維持違反行為に対する制裁罰のような、労働関係上の不利益措置をいいます。
懲戒処分をするためには、就業規則上の懲戒事由に該当する必要があり、そもそも協調性の欠如というだけで懲戒事由に該当するのかという問題もありますし、協調性の欠如があるといっても、その程度が著しく、それにより企業秩序が著しく害されていないと有効とはならないでしょう。

取引先からの社員の勤務態度について申入れがあった場合、解雇することは可能ですか?

取引先からの社員の勤務態度について申し入れがあっただけでは解雇することは難しいといえます。
当該従業員の勤務態度が悪く、改善の余地がない等の根拠も十分でなく、解雇に客観的に「合理的な理由」がないといえるためです。
勤務態度について申し入れがあった場合でも、まずは、3-1のように改善の機会等を与えたり、3-2のように適切な教育指導をするようにしましょう。

社員の能力不足を理由に、職種を変更させることは認められますか?

職種の変更については、配置転換にあたるものといえます。
配置転換については、会社側が従業員に配置転換を命じる権限があると就業規則上に定められていても、業務上の必要性があるか、不当な動機・目的によるか、労働者が著しい不利益を被るか、といった観点からその有効性が判断されます。
そのため、能力不足から、当該従業員の適正配置を図るという目的であれば、職種変更は有効となりやすいのではないかと思います。

能力不足・適格性欠如を立証するにはどのような証拠が必要ですか?

能力不足・適格性欠如の立証としては、職務内容・地位、当該従業員の実績、他の従業員との実績の差が分かるもの、その他能力不足・適格性の欠如を示すようなものが必要となるでしょう。

問題社員への適切な対応について、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

これまで見てきたとおり、能力不足・適格性を欠く従業員への対応は、きちんと改善の機会を与え、適切な指導教育をし、配置転換や懲戒処分を検討しなければならないなど、会社側として対応に苦慮されることが多いかと思います。
ただし、処分の有効性等を争われてしまうと、紛争が長期化し、また、他の従業員への不安・不信等をまねきかねず、会社としては、トラブルに発展しないように適切に対応していくことが求められます。
こういった問題社員に対する対応・処分等については、事前に労務管理に精通した弁護士に相談すべきです。

弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は労務管理に精通しておりますので、お困りの場合には、一度ぜひご相談ください。

神戸法律事務所 所長 弁護士 小林 優介
監修:弁護士 小林 優介弁護士法人ALG&Associates 神戸法律事務所 所長
保有資格弁護士(兵庫県弁護士会所属・登録番号:51009)
兵庫県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。
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