退職金の減額・没収・不支給

「退職金」は、従業員にとって重要なものであり、退職に伴い受領するものとして従業員のひとつの区切りとなることが多いでしょう。
会社においても、従業員に「退職金」を支給する旨を規定しているのであれば、一定の基準をあらかじめ設けておき、その基準に従って支給していくべきでしょう。
しかし、例えば、従業員が退職前や退職後に問題行為をおこした場合、そのあとの「退職金」はそのまま支給すべきではない、と考える会社の代表者・担当者の方も少なくないでしょう。
もっとも、支給する旨規定されている「退職金」を不支給・減額にするときは、合理的な理由付けや対策等が必要となります。

そこで、本記事では、企業側の労働問題、労務管理に精通した弁護士法人ＡＬＧの神戸法律事務所の弁護士が、「退職金」の不支給や減額に関する取扱い、注意点を解説していきますのでぜひご参照ください。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能か？

そもそもですが、従業員に「退職金」を支払うことは、会社の義務ではありません。
ただし、会社が制度として「退職金」制度として定めていた場合には、その仕組みに沿って支給すべきということとなります。

それでは、会社が自由に退職金の減額・没収・不支給ができると定めていた場合、例えば、問題社員の「退職金」を減額、不支給とすることは可能でしょうか。

この点、まず、就業規則において、「退職金」の減額・不支給の条項が設けられていなければ、減額や不支給を行うことはできません。
次に、就業規則において、退職金の減額・不支給の条項が設けられていたとしても、会社側の自由な判断で「退職金」を減額・不支給とする条項は無効であり、「単に問題社員である」という理由のみで「退職金」の減額・不支給を行うことはできないと考えるべきでしょう。なぜなら、「退職金」は、賃金の後払い的性格を有していること（日本の伝統的な雇用では、長年の勤続、貢献が重視され、定年まで勤めた人にはまとまった額の退職金がもらえるといった例のように、退職金には、継続して勤務した分の賃金の一部を、あとからまとめて払うという意味合いが含まれていることが多いです）から、会社の自由な判断で退職金の額を決することは、合理性がないと考えられるためです。

しかし、当該従業員において、これまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為がある場合など例外的な場合には、退職金の減額・不支給が許容されるケースがあります。

減額・不支給の対象となる問題社員とは

それでは、「退職金」の減額・不支給の対象となる問題社員とはどのような社員でしょうか。
上記したとおり、当該従業員において、これまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為がある場合など例外的な場合には、「退職金」の減額・不支給が許容されるケースがあります。

そのため、単に問題社員であるというだけでは足らず、個別具体的なケースにおいて、これまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為があるかどうかを検討すべきこととなります。特に、「退職金」の減額・不支給の対象となる場合はかなり限定的に解釈されているため、注意が必要です。

問題社員を懲戒解雇とした場合、退職金はどうなるか？

問題社員を懲戒解雇した場合に、「退職金」の規程等で、懲戒解雇を「退職金」の減額事由や不支給事由として定めていれば、「退職金」を減額または不支給とすることは可能です。

しかし、上記したとおり、減額・不支給事由に懲戒解雇が定められていれば、その規定どおりの減額や不支給が直ちに有効とされるわけではありません。「退職金」が、賃金の後払い的性格と功労報償的性格を有していることから、減額・不支給事由を有効に適用できるのは、当該従業員の行為が、退職までの勤続の功をすべて失わせる（不支給の場合）か、減殺してしまう（減額の場合）程の著しく信義に反する行為があった場合に限られると解されています。

懲戒事由と減額・不支給の相当性

懲戒解雇となる懲戒事由にも様々な事由があります。
例えば、無断欠勤を繰り返した社員を懲戒解雇する場合もあれば、業務上横領を犯した社員を懲戒解雇する場合も考えられます。
上記したとおり、懲戒解雇事由により「退職金」の減額が認められるとしても、当該従業員の行為が退職までの勤続の功をすべて失わせるほどのものといえなければ、「退職金」の不支給は認められません。

例えば、裁判例上、無断欠勤を理由に懲戒解雇した場合でも、「退職金」を不支給としたとしても、不支給条項の適用は無効とされ、一定額の退職金の支払いが命ぜられることとなると判断されたケースがありますし、また、当該従業員により業務上横領が行われた事案においても、「退職金」を不支給としたとしても、勤続年数の長さ等その他の事情を考慮し、退職金の３割の支給を命じたケースもありますので、「退職金」を不支給とする場合には、慎重な判断を要するものといえます。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには

それでは、上記のような懲戒解雇を行う場合に、「退職金」の減額・不支給が有効と判断されるには、どのような点に気を付けるべきか、以下見ていきましょう。

事前に退職金の減額・不支給規程を設けておく

まず、「退職金」の減額・不支給を有効と判断されるためには、就業規則（退職金規程）において、減額・不支給の条項を定めておく必要があります。
「退職金」に関しては、就業規則でその内容を定めることが必要ですが、就業規則に退職金の減額・不支給条項がないと、そもそも、減額・不支給を行うことができません。これは、労働契約法12条により、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とする。この場合において、無効となった部分については、就業規則で定める基準による。」とされていることから、就業規則に減額・不支給規定なければ、労働者に不利益な退職金の減額・不支給ができないことになるためです。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

上記したとおり、就業規則に、「退職金」の減額・不支給規定を定めたとしても、実際に減額・不支給とすることが有効と判断されるためには、長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由があるかどうかがポイントとなります。
そのため、懲戒解雇の際に既に収集しているかとは思いますが、その違反行為の背信性・悪質性を基礎づける証拠や、それにより会社が被った損害やその回復の困難性などを基礎づける証拠を集めておく必要があります。

問題社員への退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方

問題社員への退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方としてどのようなものがあるでしょうか。
「退職金」の支給要件として、懲戒解雇された場合または懲戒解雇事由がある場合には、退職金を減額または支給しないなどと定めて、問題社員への「退職金」の減額等に対応する方法があります。しかしながら、このような定めは、問題社員の行為に、懲戒解雇事由がある場合でなければ適用ができません。

そこで、例えば、「会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。なお、退職金が支給された場合、従業員は退職金の全額又は一部を返還しなければならない。」「１　●条に定める懲戒事由のうち、懲戒解雇又は諭旨解雇に相当する行為を行った場合」などとして定めることが考えられます。

能力不足等で普通解雇とする場合の退職金

能力不足等で普通解雇とする場合に、退職金を減額・不支給とすることは可能でしょうか。
ケースバイケースですが、「退職金」の減額や不支給とすることはできないと基本的に考えるべきでしょう。
なぜなら、上記したとおり、「退職金」の減額や不支給が有効と判断されるためには、長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由があるかどうかが問題となりますが、通常の能力不足程度でこのような事由があると認められることはないでしょう。

退職後に問題行為が発覚した場合

退職後に、問題行為、特に、退職金不支給の事由となりうるような事由が発覚するという場合がありますが、このような場合にはどのようにすべきでしょうか。
退職金が支払われる前に問題行為が発覚した場合には、不支給条項を根拠に支払いを拒むことができます。他方で、退職後に問題行為が発覚しても、雇用関係はないので懲戒解雇を行うことはできませんので、不支給条項には、懲戒解雇事由が存在する場合も含めておくべきでしょう。
また、「退職金」の支給後に、懲戒解雇事由が判明した場合には、「退職金」の返還を求めることができるという規定が置かれている場合で、その問題行動が長年の功労を抹消するに足りる信義に反する事由に該当する場合には、退職金の返還を求めることができるケースもあるでしょう。

競業避止義務違反による退職金の没収

退職後、従業員が、同業他社への転職した場合に、「退職金」を没収するという条項を設ける場合があります。
ただし、同業他社への転職は無条件に制約できるものではありません。従業員にも憲法上保証された職業選択の自由の権利があり、その観点などから、競業禁止規定の効力は制限的に解されています。
そのため、従業員の競業行為を理由とする退職金不支給・減額も無制限に認められるわけではありません。

退職金の減額・不支給をめぐる裁判例

退職金の減額・不支給をめぐる裁判例として、「トヨタ工業事件」（東京地裁平成6年6月28日判決）を取り上げたいと思います。

事件の概要

本件は、残業や休日出勤の努力が実り、他の部に先がけて売上目標を達成し、Y社から報奨金も支給されたことから、部長Ｘより慰労会を開くことが提案され、屋形船を仕立てた花見会が開かれ、当該部の部員全員（未成年者の女性含む）や下請け業者など多数参加出席した（参加者から会費を徴収、下請け業者からも寸志の提供あり）。花見会そのものは、約３時間程度で終了し散会し、Ｘは、その後帰宅したが、連れ立って二次会に行った者もあった。

その後、Ｙ社にて、緊急臨時部課長会議が開かれ、Ｘは、「午後零時を過ぎる夜遅くまで未成年者を酒席に連れ歩かないように」、「出入業者を交えて飲酒する場合は経済的負担をかけないように」、「社員の大勢で行動する場合は事前に報告するように」などと注意を受け、問責されたことに反発した当該部の部下が集団で出社しなかったことなどから、Ｘが懲戒解雇された事案である。Ｙ社の退職金規程には懲戒解雇に該当する従業員には退職金を支給しない旨の規定があり、本件懲戒解雇につき退職金が支給されなかったことから、Ｘは退職金の支払請求の訴えを起こした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、「退職金は、功労報酬的性格とともに、賃金の後払的性格をも併せ持つものであることからすると、退職金の全額を失わせるような懲戒解雇事由とは、労働者の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程の著しい不信行為があった場合でなければならない」として、これは懲戒解雇に伴う退職金不支給について従来の判例の判断基準に沿った判断基準を示した。

その上で、裁判所は、事の発端となった花見会について緊急臨時部課長会議を開催して問責したことからして、「唐突かつ厳格に過ぎるとの感を免れ」ず「他にしかるべき方法があったはず」として、部員の反発を招いた原因はＹ社にあると、集団で欠勤したのは就労義務、規律遵守義務を負う従業員としては軽率だったが、Ｘが「気持ちの整理がつくまで有給休暇をとりたい」と退社したことは同情の余地があるし、Ｘが他の部員を煽動した事実もなく、Ｙ社がこれにより業務活動において具体的損害を被った事実も窺えないとしたうえで、Ｘが管理者的地位にあることを考慮したとしても懲戒解雇とするのは重きに失し、また、手続的にも瑕疵があるとしました。

ポイントと解説

本件は、Ｘは、Ｙ社による懲戒解雇の無効を直接争ったものではないが、退職金不支給事由の存否が争点となっており、その判断過程で裁判所は懲戒解雇自体について「重きに失する」とし退職金不支給事由の存在を否定したものです。
本件では、①就業規則などに不支給を定める労働契約上の根拠があったものの、②これまでの功績を抹消させてしまうほどの著しい不信行為があったかどうか、という基本的な判断基準をもとに、背信行為の有無、内容などを精査しているものです。
繰り返しになりますが、懲戒解雇があった場合に退職金を不支給とする規定があったとしても、裁判所は無限定に退職金の不支給（減額）を認めているものではないので、注意が必要です。

問題社員の退職金でトラブルにならないよう、労働問題の専門家である弁護士がサポート致します。

これまで見てきたとおり、「退職金」を減額ないし不支給とする場合には、事前の就業規則の定めることに加えて、その内容の合理性、相当性の検討が不可欠です。
例えば、単に「懲戒解雇の場合に退職金を減額・不支給とする」という内容の規定だけがある場合、形式的に別の方法で解雇している場合（退職勧奨含む）などには、減額・不支給規定に該当しなくなるリスクが生じてしまいます。

また、「退職金」の減額・不支給とすることの合理性・相当性の検討を誤れば、のちの労使トラブルで、「退職金」の支払いを命じられることもあり得ますから、減額・不支給とする前段階から専門家である弁護士へ相談しておくべきでしょう。
さらに、実際に裁判等の紛争に発展した場合においても、会社の主張を裁判所に理解してもらうためには弁護士の関与が欠かせません。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、これまで会社側の労働問題、労務管理の問題を多数解決してきた実績と経験があります。
問題社員の「退職金」などについて、お悩みの企業の方はぜひ一度弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ神戸法律事務所の弁護士にご相談ください。