退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

会社として、問題社員に対して、辞職を進めるなど退職勧奨をすることがあります。
この退職勧奨は、会社にとって非常に大きなメリットがあります。それは、退職勧奨を利用すれば、会社にとってリスクのある解雇をせずに済むため、解雇に関連する訴訟リスクを回避することができるからです。そのため、従業員を解雇する前に、退職勧奨を試みる会社が多いと思われます。
しかし、会社にとってメリットの大きい退職勧奨もやり方を間違えると、違法な退職勧奨として大きなデメリットを生じさせてしまいます。

そこで、本記事では、労務管理、解雇問題、会社側の労働問題に精通した弁護士法人ＡＬＧの神戸法律事務所の弁護士が、退職勧奨が違法となる場合等をご紹介いたします。

退職勧奨とは？解雇との違い

退職勧奨とは、会社が従業員に対して、自発的に退職するように促すことです。
詳しくは、①従業員からの辞職を勧める会社側の行為、あるいは、②会社からの労働契約の合意解約の申込みに対して従業員側の承諾を勧める行為をいいます。
この退職勧奨は、解雇とは異なり、事実上の行為なので、法的に定められたルールはありません。
そのため、どのようなタイミングで行うか、どのような方法で行うかについて、会社側である程度自由に行うことができます。そして、退職勧奨は、会社と従業員との間で合意退職を目指すものであるため、後で争われて従業員の退職が無効になるというリスクが低くなることになります。

他方で、会社から従業員に対して一方的に労働契約の解除をする解雇の場合、そもそも解雇できる場合は法律による厳しい制限があるため、将来的に裁判等で解雇が無効となるリスクが少なからずあります。

行き過ぎた退職勧奨は違法！退職強要とみなされる

上記のとおり、退職勧奨は、ある程度は会社の自由に行えますが、当然ながら無制限ではありません。その方法や内容等で過度なもの、不相当なものである場合、退職勧奨は違法となり、「退職を強要した」とみなされてしまいます。

退職強要とみなされるとどのようなリスクがあるのか？

退職勧奨が違法と評価され、「退職強要」となった場合、退職を強要している点で合意とは言い難くなりますから、その「退職強要」に基づく合意退職は無効となります。
そうすると、従業員は、退職していないこととなり、合意退職以後も在職していたこととなるため、会社としては、その期間分の給与を支払う必要があり、会社にとって重大な経済的負担を負うこととなります。

退職勧奨が違法となるケースとは？

裁判例等で、退職勧奨が違法か適法化について、「社会的相当性を逸脱するか否か」という基準が用いられ、具体的な事情をもとに、「社会的相当性を逸脱する」と判断されれば、退職勧奨は違法と評価されます。
しかし、この判断基準は、具体的な基準を示すものではないため、どのような点にポイントが置かれているのかはっきりしません。
そこで、以下退職勧奨が違法とならないように注意するべきポイントを解説していきます。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

退職勧奨を行う際に、会社が注意するべきポイントを説明していきます。

面談の回数・時間に配慮する

退職勧奨を行う際、従業員との面談の回数が多すぎたり、長時間の面談となると、会社からの圧力があると見えやすくなってしまい、「退職強要」だと判断されやすくなります。
一応の目安としては、面談の回数は２週間に１回程度（退職勧奨の間は１週間は空けた方がベターです）、面談の時間は長くとも１時間を上限だと考えるべきですが、ケースバイケースだということを念頭に置いてください。

この点、従業員が「退職勧奨に応じるつもりはない」と明確に回答した場合、それ以降に退職勧奨を行うことにはリスクがあります。そのため、重要なポイントとしては、従業員が明確に退職勧奨を拒絶した場合は、退職勧奨の中止を早々に検討すべきでしょう。

他方で、従業員が退職勧奨に応じるか迷っている程度であれば、退職勧奨を中止する必要はなく、そのまま協議を継続するべきだと考えます。

面談の場所・人数に配慮する

退職勧奨を行う場所について、他の従業員の目に入らない会議室等で行い、退職勧奨に参加する会社側の人数も１人は避け、２人か３人程度にするべきです。
この点、他の従業員の前で退職勧奨が行われた場合、嫌がらせや辱めを受けたなどとして、別の問題を生じさせる可能性が大いにあります。

また、会社側の参加者が多いと、従業員が心理的な圧迫を受けたとして、退職勧奨が違法だと主張される可能性が生じてしまいますので気をつけましょう。

言い方や発言には十分注意する

退職勧奨の際に、会社としては従業員を説得する必要がありますが、担当者として言葉遣いが荒くなったり、大きな声を出したりすることは当然止めるべきです。

また、退職を説得する際に、従業員がしたミスを取り上げて「退職勧奨に応じないなら、懲戒解雇する」といった過度な発言は避けましょう。というのも、この発言が後の訴訟で争われた場合、会社がその発言の真意、つまり、従業員のミス及びそのミスで懲戒解雇できたという事情を主張・立証しなければならなくなり、かかる事情を欠く場合には、従業員を過度に圧迫したなどと従業員の退職の意思表示に問題があったとして、退職を取り消される可能性があるからです。そのため、「退職勧奨に応じないなら、懲戒解雇する」などという過度な発言は大きなリスクを抱えたものですので、退職勧奨の場で言うべきではありません。

なお、昨今では、従業員側でも権利意識が高まったことやスマートフォン等で容易に会話を録音できる時代となったため、退職勧奨の際に、従業員が退職勧奨の内容を秘密裏に録音している可能性もあることを考え、退職勧奨の際の発言には、十二分に注意を払うべきだと考えます。

面談内容を記録しておく

退職勧奨は、多くの場合、会議室等の密室で行われます。
そのため、後日そこでのやり取りについて、問題があった・違法だと主張された場合に、防御できるように準備をしておく必要があります。具体的には、退職勧奨に参加した者の名前、実施日時、実施場所、発言内容等を記録に残しておくべきです。

拒否されたらそれ以上勧めない

既に、ご説明しましたが、従業員が退職勧奨に応じないと明確に拒否した場合、退職勧奨を強行に続けずに一旦中止するようにしましょう。
退職勧奨は、あくまで従業員の自発的な退職を目的とするため、その従業員が自発的に退職しないと回答した以上、退職勧奨を行う余地がないと考えられるためです。

ただし、明確に拒否された場合でも、強硬的に勧奨を続行することにリスクはあるものの、新しい退職条件を提案するために、退職勧奨をすることは可能です。もっとも、その新しい退職条件でも、従業員が明確に拒否した場合には、すぐに退職勧奨は中止すべきと言えるでしょう。

条件を提示する

退職勧奨では、従業員の自発的な退職を目的とするため、従業員側でも退職してもいいと説得する必要があります。退職すれば従業員は収入を得られなくなるのですから、従業員に対して、退職することを条件にある程度の金銭（解決金など）を支払うなどの提案をした方が、従業員が自発的に退職する可能性が高くなります。
そのため、一般的には、退職勧奨において、金銭面を含めた退職条件を提案した方がよいといえます。

労働者が退職勧奨に応じない場合の対処法は？

従業員が退職勧奨に応じない場合にはどのように対処していくべきかも見ていきましょう。

労働者側に問題がある場合

従業員側に問題がある場合、そのことだけを理由に「辞めて欲しい」と言っても、従業員も「そんなことはない」「改善の余地はある」などと言って反発することも多いかと思います。

そこで、従業員に対しては、①従業員のどのような点に問題があったか、②その問題点がどのような意味において会社に支障となっているか、を前提に、③改善の機会を設けたが、残念ながら改善できなかった、④このまま問題を改善できないまま会社に残っても従業員にとっても酷だと思う、などと話をして、従業員への配慮も併せて行うべきと思われます。

人員整理など会社側に理由がある場合

他方で、人員整理・経営状態の悪化など会社側に問題がある場合、従業員からすると、自身に理由のあるものではないため、当然反発が予想されます。

そこで、従業員に対しては、①会社側の事情によるものであること、②従業員に責任がないこと、③ただ、経営状態の悪化から人員整理をしないと、会社の経営が立ちいかなくなることを真摯に説明し、退職の条件として、金銭面も含めた条件を提案するべきだと考えます。

自己都合退職の場合に労働者が被る不利益

自己都合で退職した場合、会社都合で退職した場合と比較して、失業保険の取り扱い上、従業員は不利益を被ることになります。具体的には、最短支給開始日と最大支給額等の点で違いが生じます。

ただし、退職勧奨で退職する場合、基本的には、会社都合退職として「特定受給資格者」という扱いになるため、従業員は、自己都合退職と比較して、有利な条件で失業保険を利用することができます。
そのため、退職勧奨の際には、従業員に対して、退職勧奨に応じて退職するのであれば、会社都合退職として自己都合退職よりも有利な条件で失業保険を利用できる旨を説明していくと良いと思います。

退職勧奨の違法性について争われた裁判例

退職勧奨の違法性について争われた裁判例は多くありますが、その中でも、退職勧奨の際に、会社側が退職勧奨に応じないなら解雇するという発言をした事例（横浜地川崎支判平成１６年５月２８日、昭和電線電纜事件）を紹介します。

事件の概要

A社に勤務する従業員のBは、出向先での業務等のミスを理由に、A社から退職勧奨を受けました。
その際、A社は、Bに対して、Bに退職してもらうという選択肢しかないこと、自分から退職する意思がないということであれば解雇の手続をすることになること、どちらを選択するか自分で決めて欲しい等と伝えました。

そこで、Ｂは、Ａ社から解雇されないようにするためには、退職するしかないと考えるようになり、Ｂは、Ａ社に対して退職する旨を伝え、退職するに至りました。
しかし、その後、Ｂは、自身の退職の意思表示に瑕疵（錯誤）があったとして退職は無効であると主張して争うに至りました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、Ａ社がＢに対して説明した内容が適切なのか、つまり、Ｂに解雇の理由があったのかについて、次のように判断しました。

①Bが退職の意思表示をした時点で、Bには解雇事由は存在しなかった。

②そのため、BがＡ社から解雇処分を受けるべき理由がなかったのに、Bは、Ａ社の退職勧奨等により、A社がBを解雇処分に及ぶことが確実であり、これを避けるためには自己都合退職をする以外に方法がなく、退職しなければ、解雇されると誤信した。 ③その結果、Bは退職の意思表示をした。
④したがって、Ｂには、退職の意思表示に瑕疵（錯誤）があった。

以上のように認定した上で、裁判所は、Bの退職の意思表示は無効であると判断しました。

ポイント・解説

退職勧奨に基づいて従業員が退職した場合、従業員側でその退職が無効であったと主張立証する必要があるため、退職勧奨が違法だったと従業員が立証できない場合、従業員が負ける（退職は有効）こととなります。そのため、会社側としては、退職勧奨に問題はありませんでしたと反論をすればよいとも思えます。

しかし、上記裁判例では、A社は、従業員Bが自身の判断で退職を判断した（解雇していない）にも関わらず、退職勧奨のときに、Ａ社がBに対して、解雇できると言ったばかりに、A社は、Bを懲戒解雇した場合と同様の主張立証（Bに解雇事由があることの証明）を求められてしまい、A社は負けてしまいました。

このように、退職勧奨を行う際に、従業員に対して、「解雇できるから、解雇か辞職か選ぶように」と言ってしまうと、従業員を懲戒解雇した場合と同じようなリスクを負うことが分かりました。
そのため、退職勧奨を行う際には、「解雇できるから、解雇か辞職か選ぶように」と言った発言はしないようにしましょう。

退職勧奨を適切に行うために、労働問題の専門家である弁護士がアドバイスいたします

以上のように、退職勧奨を行う際には、いくつかの気を付けるべきポイントがあることがお分かりいただけるものと思います。 そして、そのポイントを外した退職勧奨をしてしまうと、一度は退職の意を示した従業員から、後で退職無効だと争われ、訴訟対応に追われたり、退職以後も在職していたとしてその期間の給与の支払を求められたり、会社にとって様々な負担が生じてしまいます。さらには、上記裁判例のように●●事件などと不名誉な形で会社の名前も表示されることになりかねません。 そういった負担を避けるためには、労働事件に精通した弁護士に相談をすることが肝要で、特に、会社側の労働問題、人事問題、労務管理に精通した弁護士が良いでしょう。

弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、これまで数多くの労働事件を扱い、会社側からの相談にも対応してきましたので、退職勧奨のことでお困りの方や疑問をお持ちの方は一度ご相談にお越しください。