【パートタイム・有期雇用労働法改正】令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に！

皆様もよく耳にすると思いますが、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が2018年6月29日に成立し、8本の労働関係法が改正されました（いわゆる「働き方改革」）。
その中で、2020年4月、正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（非正規社員）の不合理な待遇差を是正する【同一労働同一賃金】の制度がスタートしました。簡単にいえば、「正社員と非正規社員の待遇差を是正しよう」というものです。
当初は大企業のみが対象でしたが、2021年4月1日より、【同一労働同一賃金】のための改正パートタイム・有期雇用労働法が、中小企業へも施行され、中小企業でも法律の趣旨に則った運用が求められるようになります。
そうすると、会社にとって重要になるのは、【同一労働同一賃金】のルールについて正しく理解するとともに、きちんと制度設計をして、運用していくことになるかと思います。
ただし、【同一労働同一賃金】に関しては、法改正に伴う就業規則や契約書の改訂が思うように進んでいないという会社も多いのではないでしょうか。
そこで、本記事では、【同一労働同一賃金】についてのポイント・留意点などについて、労務問題、会社側労働問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、以下詳しく解説しますので、会社の担当者の方はぜひご参照ください。

令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に！

上記したとおり、正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（非正規社員）の不合理な待遇差を是正する【同一労働同一賃金】制度がスタートし、2021年4月1日より、【同一労働同一賃金】のための改正パートタイム・有期雇用労働法が、中小企業へも施行され、中小企業でも法律の趣旨に則った運用が求められています。
企業が契約社員や嘱託社員などから、正社員との待遇格差についての損害賠償を請求され、敗訴するケースも増えているため、このような待遇格差についての損害賠償請求トラブルを避けるためにも、就業規則や賃金規程を改定して【同一労働同一賃金】のルールを理解して、対応できるようにしておきましょう。

「同一労働同一賃金」とは？

【同一労働同一賃金】とは、パートタイマー、有期雇用労働者及び派遣労働者と無期雇用フルタイム労働者との間の、基本給や賞与、各種手当、福利厚生等における不合理な待遇差をなくすという考えです。
【同一労働同一賃金】は、正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を解消することにより、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できることを目指すというものです。
ただし、日本で議論になっている【同一労働同一賃金】とは、正規労働者と非正規労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目指す概念であり、「同一価値労働に対して同一賃金を支払うべき」とするものではないことは理解するようにしましょう。

パートタイム・有期雇用労働法とは？

『パートタイム・有期雇用労働法』とは、正式には、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。
いわゆる働き方改革によって、『パートタイム・有期雇用労働法』が施行され、パートタイム労働者と有期雇用労働者に関するルールの統一、考えの整備がなされたのですが、それまでは、パートタイマーについては、「パートタイム労働法」、有期雇用労働者については「労働契約法」によってそれぞれルールが定められていました。

パートタイム・有期雇用労働法が改正された背景

近年、日本では非正規社員が増え、その所得が正社員とくらべて低いことが問題になっていました。
正社員以外の雇用形態で就労している人の中には、介護や育児などの事情から、自らの意思やスキルに関係なく働き方が制限されている場合も少なくありません。
このような背景から、会社におけるパートタイム労働者、有期雇用契約者の割合は増加傾向にありますが、これらのパートタイマーらが正社員と同等の職務を担っている場合においても、雇用形態の違いによって待遇面に大きな差が生じているという実情がありました。
しかし、この現状を改善できれば、労働者の所得が増え、GDPの拡大につながります。また、労働分配率の上昇は日本経済全体を良い方向に誘導するきっかけにもなるでしょう。
このように、【同一労働同一賃金】は、経済成長をめざす国の政策のひとつとして実現した制度といえ、このような背景を基に、『パートタイム・有期雇用労働法』の改正に至ったものといえます。

同一労働同一賃金が適用される「中小企業」の定義

『中小企業』の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、該当すると判断されます。

なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。また、時間外労働の上限規制が 2020 年４月１日から適用される中小企業の範囲と同様です。
「常時使用する労働者 」の数は 臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断します。なお、休業などの臨時的な欠員の人数については算入する必要があります。
パート・アルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する労働者数に算入する必要があります。

パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

それでは、『パートタイム・有期雇用労働法』の改正のポイントを見ていきましょう。
ポイントとしては、①不合理な待遇差の禁止、②労働者に対する待遇についての説明義務の強化、③行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備が挙げられます。
以下、詳しく見ていきましょう。

①不合理な待遇差の禁止

まず、①『不合理な待遇差の禁止』ですが、パートタイマー及び有期雇用労働者と通常の労働者（正社員（無期雇用のフルタイム従業員））との間では、①職務内容（業務の内容及び責任の程度）、②職務内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理と認められる待遇差が禁じられます。
不合理性の判断は、基本的に個々の待遇ごとに行うことになります。
ただし、複数の待遇を総合的に調整し、総額で均衡を取るよう工夫されていることもあり、そのような場合の考え方については、議論がありますので注意が必要です。

「均衡待遇」と「均等待遇」について

この点に関連して、「均衡待遇」と「均等待遇」という考え方があります。
まず、「均衡待遇」というのは、待遇の「均衡」が取れていること、待遇のバランスがとれていることを指します。
つまり、正社員とパートタイマー・有期雇用契約者との間で上記①のような職務内容等に違いがあることを前提に、待遇にあまりにも大きく差が開いていなければ問題ない、という考え方です。

不合理な待遇差に該当する具体例

例えば、「通勤手当」とか、労働時間の途中に食事休憩時間がある場合の「食事手当」などは、基本的に正社員には支給し、パートタイマー・有期雇用契約者には全く支給しないというのは、不合理な待遇差といえるでしょう。
また、ボーナス・賞与について、正規社員には基本給の●ヶ月分を支給するのに、同じ仕事をしているにはパートタイマー・有期雇用契約者全く支給しないとか、寸志として数万円程度だけ支給する、というのはこれもバランスに欠けているため、不合理な待遇差といえるでしょう。
パートタイマー・有期雇用契約者も相応に業績に貢献しているなら、貢献の具合に応じて、通勤手当・食事手当の支給やボーナス・賞与の支給も行うように、差があるとしても合理的に説明のできる支給にしなさい、ということです。

②労働者に対する待遇についての説明義務の強化

次に、②労働者に対する待遇についての説明義務の強化ですが、 会社としては、パートタイマー・有期雇用契約者に対し、雇入れ時に、待遇内容や待遇決定に際しての考慮事項について説明しなければなりません。
また、パートタイマー・有期雇用契約者は、会社に対して、「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求めることができますが、会社は、正社員との間の待遇差の内容及び理由を説明しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法１４条２項、労働者派遣法３１条の２第４項）。 さらに、パートタイマー・有期雇用契約者が説明を求めたことを理由とした不利益取扱も禁止されています（パートタイム・有期雇用労働法１４条３項、労働者派遣法３１条の２第５項）。

各種手当等については、正社員とパートタイマー・有期雇用契約者との間で差が生じていることも多く、その趣旨も会社側も明確に把握していない場合や、複合的な性質を有する場合もあると思われます。
会社側としては、まず待遇の詳細を把握し、労働者に対して説明できるよう準備することが求められます。当該説明がされているか否か、されているとして適切な内容か否かは、当該待遇差の合理性判断に際して、重要な判断材料になります。

③行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備

非正規社員として会社の説明に納得がいかない、といった場合は、都道府県労働局などに相談できるようになり、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きも行われます。
つまり、都道府県労働局から会社側に指導がなされたり、パートタイマー・有期雇用契約者側も訴訟を起こすのは大変でしょうが、訴訟に代わる簡便な紛争解決の手続きが用意されたということです。

同一労働同一賃金を実現するメリット・デメリット

では、ここまで見てきた【同一労働同一賃金】を会社側が実現するメリット・デメリットはどこにあるのでしょうか。

＜メリット＞
会社側としては負担も多くなると考えられる【同一労働同一賃金】も実現するメリットはあります。
まず、①パートタイマー・有期雇用契約者の労働意欲向上、それによる労働環境の改善が挙げられます。
【同一労働同一賃金】のルールの導入により、パートタイマー・有期雇用契約者の待遇が向上するのですから、非正社員の納得感を高まるというメリットが考えられます。さらに、正社員と同等の賃金を支給するケースでは、非正社員に対し、正社員と同等の責任感を求めていくことができ、全体として待遇差等がなくなることで、労働環境の改善が図れるものと思います。
次に、②パートタイマー・有期雇用契約者については、育児や介護のために十分に働けないものの、能力は十分にあるという労働者も多いと思います。その場合、正社員と同様の仕事をするパートタイマー・有期雇用契約者については、正社員と同等の人事考課、昇給の対象とし、また、正社員と同等の教育訓練の機会を与えてキャリアアップをさせていくことができ、活躍の場を与えていくことができるでしょう。

＜デメリット＞
逆に、【同一労働同一賃金】については、パートタイマー・有期雇用契約者の賃金を上げる方向に働きますので、会社としては人件費の負担が大きくなる可能性があるでしょう。ただし、人件費が増えることから、他の部分で削減・効率化を図ることも目指すべきであり、システム化、IT化に取り組んで、業務の効率化を図るべきタイミングといえるでしょう。
また、例えば、パートタイマーの中には配偶者の扶養に入ることができる年収の範囲内で仕事をしたいと考えている人もいるでしょうから、【同一労働同一賃金】のルールにより時給単価があがると、扶養の範囲内で働くことができる時間数が減ることになりますので、②こういったパートタイマーが就労時間を減らすことにより、人手不足が起きる可能性があります。ただし、この点についても、上記と同様に、システム化、IT化を進めていくことで、業務の効率化を図れば対応可能といえるかもしれません。

法改正に伴い中小企業に求められる対応とは

【同一労働同一賃金】のルールが適用されることにより、会社、特に中小企業に求められる対応とはどのようなものでしょうか。
まず、現時点で、正社員と契約社員やパート社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反すると判断される場合は、企業は契約社員やパート社員の待遇を見直すことが第一です。そして、不適合になってしまっている部分を見直して、整備して解消していくことが必要です。
以下、詳しく見ていきましょう。

雇用形態・待遇状況を確認する

まず、①会社の雇用形態・待遇状況を確認するようにしましょう。
自社に正社員以外にどのような種類の労働者（契約社員、パート社員、嘱託社員など）がいるのか確認することがまず必要です。
次に、正社員に支給されている賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）のうち、正社員以外の労働者には支給されていなかったり、計算方法や支給額が異なる賃金項目があるかどうかを確認します。

就業規則・賃金規程を見直す

上記雇用形態・待遇状況の確認と並行して、②就業規則や賃金規程を見直しましょう。
上記のような賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）については、就業規則や賃金規程に定めがあるでしょうから、どのような項目があり、どのような計算をして、どのような支給方法を取っているのかをきちんと確認するようにしましょう。
例えば、特別な手当が支給されているケースでは、どのような趣旨から支給するのか、それについて、正社員と契約社員やパート社員との間に差があるのかについて十分に確認すべきと言えます。

待遇差が不合理でない場合は説明できるよう整理する

上記のように、①雇用形態、待遇状況の確認、②就業規則・賃金規程の見直しを経たうえで、支給対象となっている賃金項目（各種手当や賞与、退職金など）ごとに、③正社員とそれ以外の労働者との間に待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証することが必要あります。
なぜなら、上記したとおり、【同一労働同一賃金】にあたっては、『不合理な待遇差の禁止』があり、パートタイマー及び有期雇用労働者と正社員との間では、基本的に個々の待遇ごとに①職務内容（業務の内容及び責任の程度）、②職務内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理と認められる待遇差が禁じられるため、そもそも合理性が判断できないものは、【同一労働同一賃金】のルールに反しているおそれがあるためです。

不合理な待遇差がある場合は早期解消を図る

そして、さらに③正社員とそれ以外の労働者との間に待遇差がある場合は、その待遇差を合理的に説明できるかを検証した上で、合理的な説明が付かない場合には、④待遇差の解消が必要になります。
そして、待遇差の解消にあたっては、問題が大きくならないように、早期に対応していくべきといえます。

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合の罰則は？

では、ここまで見てきた、『パートタイム・有期雇用労働法』に違反した場合には、罰則はあるのでしょうか。
結論から申し上げますと、【同一労働同一賃金】のルールに違反しても、罰則はありません。
ただし、【同一労働同一賃金】のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、労働者から正社員との待遇格差について損害賠償請求（差額請求）を受けるリスクがあります。過去の判例例でも、裁判所は、待遇格差のうち裁判所が不合理であると判断した部分については、会社に対して損害賠償を命じる判決を下していますので、注意するようにしましょう。
なお、『パートタイム・有期雇用労働法』では、第6条（労働条件に関する文書の交付等）への違反に対する過料が定められています。第6条においては、パートタイム労働者を雇い入れたときは「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を文書の交付などにより明示する必要があります。これに違反した場合は、同法第31条に基づき、10万円以下の過料が課されるおそれがあります。
また、労働局長からの助言・指導・勧告が実施される可能性があり、それに対する報告拒否や虚偽報告に対しては過料、勧告に従わない事業主の公表が規定されています。

同一労働同一賃金に関する裁判例

それでは、ここで【同一労働同一賃金】に関する裁判例を見ていきましょう。
業務内容、当該業務に伴う責任の程度に相違がないにもかかわらず、正社員と非正規社員の待遇面の差が問題とされた【ハマキョウレックス事件】（最判所平成30年6月1日）です。

事件の概要

物流会社であるY社との間で有期雇用契約1を締結している契約社員Xが、正社員と契約社員との間の労働条件（以下「本件労働条件」といいます。）の格差（無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当及び家族手当）は、契約期間の定めがあることによる「不合理な」相違であり、労働契約法20 条に違反するものとして、正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認及び正社員が通常受給するべき賃金との差額の支払い等を求めてY社を提訴した事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

１　最高裁は、まず、Y社の正社員とXのような契約社員のドライバーには、職務の内容に相違はないが、職務の内容及び配置の変更の範囲に関しては、以下の違いがある、としました。

• 正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、中核人材として登用される可能性がある。
• 契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、中核人材として登用されることも予定されていない。

２　これらを前提に各手当の不合理性の要件を検証しました。

①住宅手当：不合理ではない。
住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものであるところ、正社員は転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となるから、正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという条件の相違は不合理ではない。

②皆勤手当：不合理である。
皆勤手当は、運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を推奨する趣旨で支給されるものであり、正社員と契約社員のトラック運転手については、職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生じるものではないため、正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという条件の相違は、不合理である。

③無事故手当：不合理である。
無事故手当は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであるところ、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、安全運転及び事故防止の必要性については、職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではないので、正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという条件の相違は、不合理である。

④作業手当：不合理である。
作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であるところ、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから、正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという条件の相違は、不合理である。

⑤給食手当：不合理である。
給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものであるから、勤務時間中に食事を取ることを要する労働者に対して支給することがその趣旨にかなうものであり、契約社員と正社員の職務の内容は異ならないし、勤務形態に違いもないから、正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという条件の相違は、不合理である。

⑥通勤手当：不合理である。
通勤手当は、通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給されるものであるから、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではないため、正社員と契約社員の間で通勤手当の金額が異なるという労働条件の相違は、不合理である。

ポイント・解説

本判決は、将来の転勤・出向の可能性やY社の中核を担う可能性の有無の点で、正社員と契約社員とは差異があると認定しましたが、実際に各種手当については、この点を考慮した上で待遇に差を設けられたものではなく、転勤・配転の有無が影響する住宅手当を除いて、差を設けることは不合理であると判断しました。
このように、裁判所は、手当の支給目的・性質から、上記差異に関連しない手当における相違については不合理であると判断しておりますので、同じドライバーであれば、正社員・契約社員に関係なく、安全運転・事故防止は必要なのだから、無事故手当や作業手当などで差を設けるのはおかしいでしょうという分かりやすい判断が下されたものと思います。

中小企業における「同一労働同一賃金」の対応でお困りなら弁護士にご相談ください。

これまで見てきたとおり、【同一労働同一賃金】については、働き方改革法案を背景に、多くの会社でルールにのっとった賃金制度の再確認・把握、就業規則や賃金規程の改定が必要になることは、今回の記事でご理解いただけたのではないかと思います。
【同一労働同一賃金】については、罰則規定はないものの、上記で見た裁判例のように、労働者から訴訟提起がなされるなどして、会社の体制の不備が明らかにされてしまうリスクを大いに孕んでいます。
そのため、実際に労働者、特にパートタイマー・有期雇用契約者を雇用されている会社では、【同一労働同一賃金】のルールへの対応をしなければならないケースが増えてきます。
こうした観点からは、そもそもの対応方法を事前に確認しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、早期解決が重要なポイントとなります。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、これまで労務問題、会社側労働問題を解決してきた実績や経験がありますので、【同一労働同一賃金】については、ぜひ一度弊所までご相談ください。