従業員の度重なるミスに対して損害賠償を請求したい

従業員が、故意または過失によりミスをし、そのことによって会社に損害が生じた場合に、会社としては、会社に生じた損害についてミスをした従業員に賠償してもらいたくもなってくるでしょう。それが一度ならまだしも、同じようなミスを繰り返すのであれば、なおさら損害賠償請求をしたくなることもあるでしょう。
もっとも、会社から従業員に対して損害賠償請求をすることについては、法的に一定の制限がなされていますので、ミスにより生じた損害の全てを賠償させられるとは限りません。
そこで、本記事では、労働問題、労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、会社が従業員に損害賠償請求をする際の注意点、ポイントについて、以下解説していきますので、ぜひご参照ください。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

ミスを繰り返す従業員に対して、そもそも会社は損害賠償請求をできるのでしょうか。
法的にはどのような考え方をしているのか、以下詳しく見ていきましょう。

労働者の賠償責任はある程度制限される

まず、念頭に置くべきは、従業員の賠償責任はある程度制限されるということです。
法的には、従業員が会社側と取り交わした労働契約で定められた労働提供義務、またその付随業務に反して、会社側に損害を与えたことによって損害賠償責任が生じるということになります。
しかしながら、従業員に損害賠償責任が生じるといっても、従業員が会社側に対して賠償すべき金額は、損害の公平な分担という見地から、信義則を根拠として制限されることになります。
どういうことかというと、会社としては、事業を営む上で、従業員がある程度のミスをすることは避けられませんので、会社としては、そのミスを折り込み済みであるとも考えられます。また、そもそも会社としては、そういったミスを回避する方策を取ることが可能ですし、取るべきでしょう。
そのため、従業員の地位や職務内容・労働条件や、会社がミスの予防策を講じていたかどうか、損害が生じた場合の保険に加入していたかどうか等、会社側で可能な限り対応できていたかどうかを考慮して損害賠償責任があるかどうかが判断されることになります。

「責任制限の法理」とは

上記のような考え方からして、「責任制限の法理」というものが裁判所において採用されています。
この「責任制限の法理」とは、会社が従業員に対して損害賠償請求をした場合に、信義則を根拠として従業員の責任の範囲を制限する考え方です。
この「責任制限の法理」の考え方の背景としては、
①生活に危険を作り出した会社側が、その危険の実現について責任を負ってしかるべき（危険責任）
②会社として、他人を使用して事業を営み、自己の活動範囲を拡張してそれだけ多くの利益を得るのだから、利益を得る側面だけを享受するだけではなく、反面それによって生じた損害も公平に負担するべき（報酬責任）
③従業員は、会社の業務指示に従わざるを得ず、会社が指示した以上は基本的には作業を行わなければならないという関係にある
④会社と従業員の間には、経済力に重大な差があり、従業員に全額の損害賠償責任を負わせると従業員にとって酷に過ぎる結果となってしまう
といったものがあります。

損害賠償の対象になり得るミスの具体例

裁判例を踏まえると、実際に、会社側から従業員に対して損害賠償請求がなされたものとして、以下のミスが挙げられます。

• 従業員が交通事故を起こしたこと
• 従業員が与信枠を超えた貸付を行ったこと
• 従業員（検査役）が支店長の横領、架空貸し付けを見抜けなかったこと
• 従業員が不適切な営業や取引を行い会社に損害を与えたこと
• 従業員が作業中に居眠りをして工作不良品を生じさせたこと
• 従業員が貴金属宝石類が入ったカバンを盗まれたこと
• 従業員が注文仕様と異なる注文書を看過したこと

「度重なる」の程度はどれくらいか？

従業員の「度重なる」ミスが賠償請求の対象になり得るのですが、もちろん、ミスの内容によって許され得る回数も変わると考えられます。
重要なのは、上記責任制限の法理からしても、看過されるものであるかどうかという視点でしょう。

問題社員の賠償責任を判断する基準

では、ミスを繰り返すような問題社員に対して損害賠償を請求できる基準とはあるのでしょうか。
その指標としては、従業員の過失の程度はもちろん、会社の対応・対策等は問題なかったか等が問われるため、以下詳しく見ていきましょう。

過失の程度はどのくらいか

まず、従業員の過失がどの程度かという点は大きな指標になるでしょう。
従業員の過失が、重大なものか、軽いのかといったことが従業員の責任を判断するうえで重視されています。
ただし、従業員にどの程度の過失があるかは、当該従業員の労働条件、会社施設の状況、指導監督の方法等との間に関連性が存在するため、従業員の過失が重大なものか軽過失にとどまるのかの判断は容易ではないため注意しましょう。

会社の管理体制に問題は無かったか

従業員の過失の程度を判断するにあたって、会社の従業員の管理体制がどうであったかも指標となります。
例えば、会社の管理体制がずさんである中で、ミスが生じたとして、それを全て従業員の責任とするのはあまりに酷だからです。
会社の管理体制として見ていくべきは以下の点でしょう。

• 業務自体に内在する危険性（危険物を取り扱うなど）
• 長時間労働や深夜勤務といった労務の過重性（ミスをしやすい環境かなど）
• 規則違反を誘発するような指導体制（重すぎるノルマ制度など）
• 処分の存在等を背景とする圧力の存在（従業員が圧迫されているかなど）
• 事故発生や損害拡大防止のための策をとっていたか
• 従業員のミス行為に対する会社の関与の程
• 任意保険の加入の有無
• 同種の事案に対する対応の様子

過失を防止するための措置をとっていたか

上記したとおり、会社側として、ミスの防止策としてどのような措置を取っていたかも重要です。
会社の管理体制とも関連しますが、過去のミスや失敗に対して如何なる注意をして再発防止策を取っていたのか、人為的なミスを生じさせることのないような制度やシステムが構築されていたか、などです。
こういったといった方法をしっかり取って対策をとっていたにもかかわらず、ミスや失敗が生じた場合には、従業員の過失が基礎づけられやすくなるでしょう。

発生した損害の全てを負担してもらえるのか？

会社が、従業員に損害賠償請求をした場合、例えば、従業員の犯罪行為や悪質な故意によって損害が発生した事案では、全額の賠償が認められることもあります。
しかし、ミスといった従業員の過失の事案については、上記した「責任制限の法理」により、信義則のもとで従業員が会社に対して賠償しなければならない損害の範囲が限定されることが多いでしょう。 そのため、発生した損害の全てを負担してもらえないことが多いのが事実です。

給与と損害賠償の相殺はできないので注意

会社としては、従業員から高額の賠償金をもらえることは期待できないとして、従業員の給与と損害賠償金との相殺を考えるケースも多いと思います。
しかし、たとえ従業員がミス等で賠償責任を負うとしても、給与と損害賠償金は簡単には相殺できないので注意が必要です。
なぜなら、労働基準法24条1項は、原則として賃金はその全額を支払わなければならないと規定しており、この趣旨は、従業員の賃金は、従業員の生活を支える重要な財源であり、日常必要とするものであるから、これを確実に受領させ、生活に不安のないようにすることは、極めて重要であるためですので、この労基法の存在から、会社が従業員の有する賃金債権に対して、損害賠償債権をもって相殺することはできないとされています。
ただし、従業員が「自由な意思」に基づき相殺に同意した、特に、従業員の自由な意思に基づいてされた同意であると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は、労働基準法24条１項に反しないと解されています。
賃金については、以下の記事でも詳しく解説しておりますので、ぜひご参照ください。

ミスの多い問題社員を懲戒解雇とする場合

ミスの多い問題社員に対する懲戒解雇をしたいと考える会社も多いと思います。
ただし、懲戒解雇は、従業員に対するインパクトが大きいため、容易に合法とはならないので注意が必要です。
裁判例からして、少なくとも、以下の点には気をつけるべきでしょう（最高裁平成18年10月6日第二小法廷判決、東京地方裁判所平成21年4月24日判決、東京地方裁判所平成22年2月9日判決）。

• 度重なるミスの発生を懲戒事由として定めておくこと
• 懲戒事由に該当することを正確な事実調査により確認し、証拠化すること
• ミスの内容、態様、社員の勤務歴に照らし懲戒解雇をすることが不相当とは言えないこと

つまり、軽いミスで懲戒解雇まですることは相当性を欠くと判断される可能性が高く、少なくとも懲戒解雇に至る前に、厳重注意や戒告その他懲戒解雇よりも軽い処分を実施してもなお改善されなかったという経過が必要ですので、注意しましょう。

問題社員の賠償責任に関する就業規則の規程

ここまで従業員に対して損害賠償請求を行う上で、会社側が気を付けるべきポイントをご説明してきましたが、就業規則の定め方にも注意点があります。
就業規則は、その時代背景などにより見直しと点検を定期的に行う必要があります。
就業規則が適切に整備されていれば、紛争にならなかったであろうケースも多くあります。
紛争の予防・解決という観点から次にあげる８点に関しては徹底的に見直す必要はあります。

• 採用、入社に関する規定
• 試用期間に関する規定
• 配置転換に関する規定
• 休職に関する規定
• 退職に関する規定
• 解雇に関する規定
• 懲戒処分に関する規定
• 服務に関する規定

会社の経営においては、従業員のミスや失敗に対してその責任を問い、賠償請求を求めたくなる場面も必ずあるものと思います。
しかしながら、従業員に損害賠償を請求する際には、これまで説明した「責任制限の法理」による、その全額の賠償は認められにくいことも会社としては当然織り込んでおく必要があります。
会社としては、保険、体制、システムによるリスク分散を講じておくことも併せて検討しておかなければ、従業員に起因する大きな損害に適切に対処することができなくなるおそれもあります。
事前のリスク分散の方法、従業員にミスが生じにくく、ミスが生じた場合には責任を追及しやすくするための体制の構築、就業規則上の制裁の整備など、従業員の度重なるミスに対する対処を準備することや、対応を誤ってトラブルが悪化することを防止するためにも、なるべく早い段階で弁護士にご相談ください。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、これまで多くの企業からの相談を受け、こういった対策、就業規則の策定など数多くの案件に携わってきました。
会社の担当者の方は、ぜひ一度弊所までご相談ください。