休職命令を強制できる？休職命令を拒否する従業員の対応方法

休職とは、簡単に言えば文字通り従業員に会社を休ませることで、難しく言えば、ある従業員について就労させることが不能または不適当な事由・事情（私的な病気や怪我など）が生じた場合に、会社がその従業員との労働契約自体は維持しつつ、その従業員の労働を免除または禁止する措置をいいます。
会社側としては、従業員から休職を求められることもありますが、従業員に休職を命じなければならないケースもあります。
しかし、会社が休職を命じた（【休職命令】を出した）場合でも、従業員側が休職を拒否するケースがあり、そのような場合に会社としては【休職命令】を強制できるのかが問題となります。
そこで、【休職命令】を強制することができるのか、その注意点は何かなどを、労務問題、会社側の労働問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が以下詳しく解説していきます。

従業員が休職命令を拒否する理由とは？

会社が従業員に【休職命令】を出した場合に、従業員が【休職命令】を拒否する理由は様々あるでしょう。
例えば、自身としてはまだ働けると思っていて自覚がない、深刻に捉えていないケースや、いずれ自分を解雇することを目的とした休職命令だと悲観的に捉えてしまうこともあるでしょうし、休職することにより同期や後輩に追い越されてしまうといった不安もあるでしょう。また、従業員の病気や怪我が業務を原因とするものでないときは、従業員が休職に至ったことについて会社の落ち度はないため、就業規則や賃金規程に特に規定がなければ、会社は休職期間中、従業員に給与を支給する義務はありません。従業員からすれば休職に応じてしまえばこの点を不安視することもあるでしょう（健康保険から傷病手当の受給はできます）。
このように、会社が【休職命令】を出しても、従業員側が休職を拒否するケースがあるということは理解しておきましょう。

会社は休職命令を強制することができるのか？

それでは、会社は、従業員に【休職命令】を強制することができるのでしょうか。
それには会社側がなぜ【休職命令】を出すのか、なぜ【休職命令】を強制しなければならない場面があるのかという点を理解する必要があります。

休職命令を出す目的とは

まず、会社が【休職命令】を出す目的を理解しましょう。
会社側としては、従業員に対して、快適な職場環境で業務に従事してもらい、安全と健康を確保できるように配慮しなければならない義務（＝安全配慮義務）を負います。 そのため、上記したとおり、例えば従業員自身が「まだ働ける」などと言ったとしても、私病や怪我などで身体的精神的に不健康な状態であれば、健康な状態に回復してもらう目的で【休職命令】を出すことがあります。
会社側としては、体調不良のまま働かせ続け、病状が悪化したり、万が一にも過労死など最悪の事態を招いてしまえば、重い責任を負いますから、「休職命令が適切」と考えれば、命令して強制する必要があります。

従業員側にも健康を保つ義務がある

他方で、従業員側としても、強い義務とは言い難いところですが、健康を保つ義務があるというべきでしょう。
従業員自身が、私病や怪我などで不健康な状態では職場で良いパフォーマンスを発揮できるはずありません。従業員側には会社側に対して職務を遂行するに足りる労働力を提供する義務があるため、その一環として、会社側に十分な労働力を提供するために健康を保つ義務を負っているとも見れるかと思います。

休職命令を強制する方法

それでは、会社側が【休職命令】を強制するためにはどうすればよいかを見ていきましょう。
そもそも【休職命令】を出すことができるのか、適切なのか、理解を得られるのか、という観点がポイントとなるといえます。

休職命令について就業規則に規定する

休職については、労働法上の規制はなく、原則として、会社側の就業規則や雇用契約書でその内容が決定されます。
そのため、あらかじめ就業規則や雇用契約書に【休職命令】の根拠やどのような場合に【休職命令】ができるのかを定めておきましょう。
例えば、【休職命令】の根拠として、「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき 」などと規定されている場合は、欠勤が1か月を超えた日から休職を命じることになります。
また、【休職命令】の根拠として、「精神的疾患あるいは身体の疾患により、通常の労務の提供ができず、その回復に期間を要すると見込まれるとき」などと規定されている場合は、従業員の健康状態を見て通常の労務の提供ができない状態が続くことが見込まれるときは、【休職命令】を出すことができます。

産業医や主治医の意見を聞く

従業員を休職させるべき客観的な原因がないのであれば、その【休職命令】は必要性を欠き、無効になるおそれがあります。
そのため、当然ですが、休職させるべき原因を特定しましょう。
怪我などの身体的不調の場合は明らかですが、うつ病などの精神的不調の場合は客観的には分からない以上，産業医や主治医の意見を聞き、場合によっては診断書を取得する必要があるでしょう。
主治医の診断書は、休職が必要かどうかを判断するためのものなので、例えば、単に病名が書かれたものではなく、「就業が可能なのか、それとも休職が必要なのか」について診断したものであることが必要です。つまり、「うつ状態」などと書かれていても、それだけでは、休職が必要かどうかの判断をすることができず、原因を特定できているとは限りません。

従業員に休職の必要性を説明する

上記で触れたとおり、【休職命令】を出しても従業員が拒むケースもありますので、まずは、なぜ休職してもらうべきなのか休職の必要性を説明すべきかと思います。
【休職命令】は、将来解雇されるのではないかなど従業員に対して不安を生じさせるものである以上、会社側としては、休職命令の目的、復帰の目途等をしっかり説明することが必要です。
従業員にしっかり説明して納得が得られていれば、後の紛争を防止することにもつながります。

休職命令に応じない従業員を懲戒処分にできるか？

それでは、上記のような説明を尽くしたとしても、【休職命令】に応じない従業員を会社側として懲戒処分にできるでしょうか。
一般的には、従業員は会社の指揮命令に沿って労働を提供する義務があり、これは労働契約の基本的な内容です。
そのため、【休職命令】も会社側が出す業務命令の一種ですから、従業員が【休職命令】に正当な理由なく応じない場合には、懲戒処分をすることができます。
もっとも、当該【休職命令】が根拠や正当な理由を有し、懲戒処分という軽くはない処分を下すことの合理性と相当性を備えているかどうかがポイントとなります。

休職命令が無効となるケースもあるので注意！

会社側としては、【休職命令】が無効となるケースもあるので注意が必要です。
上記したとおり、【休職命令】が根拠や正当な理由をする必要があります。
まず、【休職命令】を出す根拠として就業規則に休職命令の規定がある必要があります。
もちろん、就業規則に休職命令の規定がない場合でも、客観的に労務の提供が不可能な状態にあれば休職命令を出すことも可能ですが、客観的な根拠を有することを示す必要があることからも、休職命令の規定はあったほうがよいでしょう。
そして、休職させるべき原因があるかどうかについても、主治医や産業医の意見などの根拠を欠くと、休職させるべき原因が明らかでないとして【休職命令】が無効となるおそれもあります。

休職命令の有効性が問われた裁判例

それでは、実際に出された【休職命令】の有効性が争われた裁判例として、「タカゾノテクノロジー事件」（大阪地判令和２年７月９日）を見ていきましょう。
就業規則等に定められている【休職命令】を出すための要件が満たされていれば問題ないのですが、扱いにくい従業員を職場から排除するため、【休職命令】を出すための要件を十分に検討しないまま、【休職命令】が出されることも珍しくないので注意が必要です。

事件の概要

この事件では、医療機器の製造、販売等を目的とするY社が、以下のような言動をする従業員Xに対して、休職命令を出したのですが、その後、Xは、【休職命令】を受けた後、自然退職という扱いを受けてしました。
Xは、これに納得できず、裁判所に対し、地位確認等を求める訴えを提起しました。

＜Xの言動の内容＞
①周囲が静かであるにもかかわらず、周りの会話や梱包の音が気になって業務に集中できないと訴え、集中できた時間とできなかった時間を色分けした表を作成して産業医との面談で提出する、
②Y社が、Xに対して成果物の提出を指示すると、成果物の定義が不明であるとの理由で拒み、復職後に行った内容を記載したノートについても提出を拒んだため、復職後に行った内容を把握できるものを提出するよう指示すると、課題のキーワードが「金星」と「雷」であるというメモを提出する
③他の社員の入退室や会話内容、トイレ休憩の時間帯に女子トイレに誰がいたかをノートに記録する

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

Y社としては、Xに対し、医師への受診命令を行ったが、Xがこれに応じなかったとして、休職命令が有効であると主張しました。
しかし、裁判所は、Xが不穏な言動を取っていた事実を認めながらも、①Xの欠勤が続いていたわけではなかったこと、②Xには入社当初から、同様の言動・トラブルが見られ、Y社として、Xの言動が、適応障害等の精神疾患が治癒していないためなのか、それとも傷病ではなく反訴原告のパーソナリティに由来するものか判断しかねていたこと、③産業医の判断を前提とすると、仮にXが何らかの精神疾患を発症していたとしても、時短勤務等の必要もない状況であったこと、などから、現にXの欠勤が続いている状況ではなかった上、産業医においてXが欠勤する必要があるとは考えていなかったのであるから、Xへの【休職命令】については、要件を充たしておらず、無効であるとしました。

ポイント・解説

上記のとおり、裁判所は、産業医が就業制限の必要性を認めず、現に従業員の欠勤が継続しているわけでもない場合、【休職命令】の要件は充足されていないと判示しました。
たしかに、従業員側にも不自然な言動のあった事案ですが、医学的に就業可能な従業員に安易に【休職命令】を出すことは許されないと判示した点に特徴があります。
この点については、会社側としても、十分注意すべきものといえます。

休職命令についてお悩みの際は、人事労務に詳しい弁護士にご相談ください。

これまで見てきたとおり、私病や怪我などを理由とする【休職命令】は、①給与が支給されない、②休職期間中に復職できない場合には退職扱いとなる、など従業員の生活への影響が大きく、トラブルになりやすい場面の1つです。
具体的には、①【休職命令】における休職期間中、通常は給与が支給されないため、無給となることを嫌って会社が出した【休職命令】を従業員が拒否してトラブルになったり、従業員が【休職命令】の無効を主張して訴訟を起こすといったトラブルが起きることがあります。
また、②【休職命令】を出された従業員は、就業規則で定められた休職期間中に就業が可能となる健康状態を取り戻し、復職することができなければ、休職期間満了により雇用を終了されることが通常であるため、休職者である従業員が雇用終了は不当であると主張して争うケースも散見されます。
このように、会社として、どのように従業員を休職させるべきか、復職させるべきか、自然解雇が相当か、など難しい問題を孕んでいるため、専門家である弁護士に相談すべきものと言えます。
この点、弁護士法人ALGの神戸法律事務所では、労務問題、会社側の労働問題を数多く扱っており、これまで相談に応じてきた実績・経験があるため、休職させるべきか悩んでいる、休職させた後の扱いに困っている会社の方は、ぜひ一度弊所にご相談ください。