【働き方改革】建設業で2024年に適用される時間外労働の上限規制

サービス業等の事業に関する労働者の時間外労働に対する規制が、「働き方改革」の一環として、大企業では２０１９年４月、中小企業では２０２０年４月に開始し、早くも３年が経過しました。
この間、会社側としても、多くの業務や事業で、ＩＴ等の活用や業務の見直しといった対応が進められてきたものと思います。
他方、建設業についても、２０２４年４月１日から時間外労働の上限規制が開始し、規制開始までもう間もなくとなりました。

【２０２４年４月】建設業も時間外労働の上限規制が適用

まずですが、労働基準法では、労働者の保護のため労働時間の限度を定めています。具体的には、労働時間は１日８時間、１週間４０時間が限度です。
そして、これを超える労働時間（時間外労働）や休日労働をさせる場合には、いわゆる「３６協定」を締結して、労働基準監督署に提出する必要があります。
もちろん、「３６協定」を締結しても、原則として、時間外労働は月４５時間、年３６０時間という上限はあります。しかし、建設業について、この「３６協定」の上限の適用が２０１９年から５年間猶予されており、時間外労働の上限はありませんでしたが、２０２４年４月から、建設業にも「３６協定」による労働時間の上限規制が開始します。

建設業に猶予期間が設けられた背景

そもそも、建設業に「３６協定」による上限規制の猶予期間が設けられた背景には、建設業自体の特殊性や取引慣行の課題等がありました。例えば、建設業では工期までに完成させる必要があり、工期を守ることを優先する必要があるため、長時間労働になりやすい事情がありました。また、請負契約に付随する発注書、工事に関する書類など事務的な書類も数多く作成する必要があることから、従業員一人当たりの業務量は非常に多く、残業時間の削減実現が困難という事情がありました。

建設業の時間外労働はこれまでとどう変わる？

建設業の時間外労働に３６協定による上限規制が開始することで、建設業の働き方は大きく変化します。というのも、３６協定による労働時間の上限規制に違反した場合、６月以下の懲役又は４０万円以下の罰金という罰則が科される可能性があり、上限規制を無視した働かせ方には大きなリスクが生じるからです。
そのため、建設業においても、労働者の労働時間を適正に管理するための勤怠管理システムを導入したり、作業の効率化を含めた事業の見直しをしたりすることで、一人当たりの業務量を見直し、労働時間を減らす改善が進むと考えられます。

災害復旧・復興事業は適用除外

ただし、建設業の時間外労働の上限規制について、災害復旧や復興事業には３６協定の上限規制は適用されません。
そのため、災害復旧や復興事業に関する労働時間はこれまで通りとなります。

時間外労働の上限規制に備えて建設業が取り組むべきこと

上記記載したとおり、時間労働の上限規制が開始するために、建設業でも以下に記載することを取り組む必要があるので注意しましょう。

労働時間の適正把握

まず、時間外労働の上限規制が開始したので、従業員一人一人の労働時間を適正に把握する必要があります。そもそも使用者・会社側には、従業員の労働時間を把握し管理する義務があります。
そのために、タイムカードやＩＣカードの活用、パソコンの使用時間を記録する等、労働時間を客観的に管理する必要があるでしょう。

週休２日制の導入検討

週休２日制の導入は、これまでは工期の延長やコスト増大を懸念して、多くの企業で導入が見送られていました。
しかし、建設業の慢性的な人手不足の解消や労働時間の抑制を狙い、週休２日制の導入を検討するとよいでしょう。実際、公共事業における完全週休２日制を実現し、民間工事でも週休２日制を導入していくという国の考えも示されています。

給与体系や社会保険の見直し

時間外労働の上限規制によって労働時間が減少する結果、給与が減る従業員が続出すると考えられます。ただし、給与が減って退職するなど慢性的な建設業の人手不足に拍車をかけないよう、時間外労働の上限規制による給与への影響を最小限にするべく、給与体系の見直しを検討するべきでしょう。

生産性向上等への取り組み

時間外労働の上限規制が始まったとしても、業務量が変わらなければ、労働時間も変わり様がなく、上限規制を遵守することはできません。
そのため、ＩＴ等の導入による生産性の向上や業務自体の見直しによる業務量を減少させるなどの対応を検討するべきでしょう。

時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則

上記で記載したとおり、「３６協定」による労働時間の上限規制に違反した場合、６月以下の懲役又は４０万円以下の罰金という罰則が科される可能性があります。
そのため、会社側としては、時間外労働の上限規制には、きちんと向き合っていく必要があります。

建設業で上限規制以外に今後適用される制度

上限規制以外で建設業に今後適用される制度について、以下説明していきます。

正規・非正規社員の同一労働同一賃金

２０２０年４月から大企業、２０２１年４月から中小企業に適用されている「同一労働同一賃金」という考え方が適用されます。
例えば、正社員、アルバイト・パートなど雇用形態に関係なく、同じ仕事内容に対して同一の賃金を支払うという制度ですので、手当等について、雇用形態に関係なく支払う必要が生じます。
そのため、正社員、非正規社員についての手当の内容や支給自体の見直しが必要となるでしょう。

月６０時間超の時間外割増賃金率の引上げ

月６０時間を超えた部分の時間外労働の割増率が、２０２３年４月から「５０％」となりました。この点、建設業だからと特例措置等はありませんので、ご注意ください。
そのため、２０２３年４月以降から、労働者の時間外労働を６０時間以内に抑える必要があり、やはり、労働時間の適正な把握や業務量の見直し等の対応が必要となります。

建設業の労務管理でご不明な点があれば、専門家である弁護士にご相談下さい。

建設業に対する労働時間の上限規制が２０２４年４月から開始します。
会社側として、この上限規制を遵守しない場合には懲役等の罰則が科される可能性があるため、無視することはできません。また、建設業の労働時間を減らすことは容易ではありませんので、今から対策を検討することは急務です。さらに、労働時間の上限規制以外にも「同一労働同一賃金」や「月６０時間超の時間外労働の割増賃金率」といった制度も開始しています。
そのため、今後の働き方に関して、会社側として時代や法規制に見合った対応を取るべき時期になったと考えるべきです。
しかし、具体的にどのような対応を取るべきか、どのような手続きを踏んでいくべきかについては容易に理解できるものではありません。
弁護士法人ALGの神戸法律事務所では、これまで数多くの会社の労務管理や労働問題に対応してきました。
そこで、会社側労働問題、労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士にぜひ一度ご相談ください。