【令和4年4月施行】育児・介護休業法改正のポイントと企業がとるべき対応

令和4年4月より施行される「育児・介護休業法改正」で何が変わる？

上記したとおり、【育児・介護休業法】が改正され、令和４年４月１日より順次施行されていきます。
令和４年４月より順次施行される【育児・介護休業法】によって、休業取得が難しい現状を改善すべく、男性の育児休業取得、出産や育児を経ても勤務継続できる環境の整備などが促進されていくことが期待されています。

育児・介護休業法とはどんな法律？

【育児・介護休業法】とは、育児や介護と仕事を両立させ、働き続けることができるよう支援する法律です。労働者の仕事と家庭生活を両立し、育児や介護を行う労働者が離職することなく仕事ができるようにしたり、育児や介護によって退職した労働者の再就職の促進を図ることを目的としています。
【育児・介護休業法】はこれまでも何度か改正が行われており、日本が迎える少子高齢化社会において、育児や介護を負担する労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐために、時間外労働の制限、介護休業の取得回数制限の緩和、子どもの看護休暇などが改正されてきました。

育児・介護休業法が改正された目的は？

【育児・介護休業法】が改正された目的として、例えば、ニュースでも問題となっているとおり、令和2年の男性の育児休業取得率が約１２％と男性の『育児休業』の取得が進まない現状があります。
また、これに加えて、出産や育児を期に退職する女性が多い現状があり、厚生労働省によると、仕事に就いていたものの出産を機に退職した女性の割合は約４５％と半数近くが仕事を辞めてしまっている状況があります。
このような状況では、育児や介護と仕事を両立させ、働き続けることができるよう支援するという【育児・介護休業法】のそもそもの目的を達成できるように、今回の改正が行われたようです。

育児・介護休業法の改正内容とポイント(令和4年4月施行)

令和４年４月に施行される【育児・介護休業法】の改正内容として、①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化、②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和がありますので、以下これらのポイントを具体的に見ていきましょう。

①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

まず、①雇用環境の整備として、育児休業及び出生時育児休業（以下、「育児休業等」といいます。）の労働者からの申出が円滑に行われるようにするため、会社は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
なお、これらの措置は、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいとされています。

①育児休業等に関する研修の実施（育児休業対象者に限りません）
②育児休業等に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③自社の労働者の育児休業等取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業等制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、短期だけでなく、１箇月以上の長期の休業取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業の申出をし、取得できるように配慮しなければなりません。

次に、①（本人または配偶者の）妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置として、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、会社は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得以降の確認を、個別に行わなければなりません。
なお、個別に周知し、意向確認をしたとしても、取得を控えさせるような形である場合には、義務を履行したことにはなりません。

①周知事項について
⑴育児休業等に関する制度の周知
⑵育児休業等を取得する場合の申出先
⑶育児休業給付に関する事項
⑷労働者が育児休業等期間について負担すべき社会保険料の取扱い

②個別周知・意向確認の方法（以下のいずれか）
面談、書面交付、ファクシミリ、電子メール等の方法で行う

②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

そして、②契約社員などの有期労働契約の労働者の『育児・介護休業』の取得要件の緩和がありますが、有期労働契約の労働者の『育児休業』の取得要件について、現行では、
⑴会社に雇用された期間が１年以上

⑵子が１歳６箇月になるまでの間に契約が満了することが明らかでない の２つの要件を満たすことが必要ですが、改正後は⑴の要件が無くなります。
そのため、例えばですが、入社半年の労働者でも、⑵を満たすようなケースでは、『育児休業』の取得が可能となります。

法改正への対応を怠った場合のペナルティは？

【育児・介護休業法】に違反している場合、会社もしくは使用者は、行政から報告を求められます。また、行政より必要な措置を講ずるように「助言」「指導」「勧告」を受ける場合もあります。
さらに、「勧告」に従わない、「報告」を怠った、もしくは虚偽の報告を行った場合などは罰則として、企業名の公表と、最大20万円の過料の処分が行われます。
そのため、会社としては、【育児・介護休業法】をしっかり順守していることを対外的にも示していく必要があります。

育児・介護休業法改正に向けて企業がとるべき対応

では、これまで【育児・介護休業法】の改正を見てきましたが、会社としては、具体的にどのような対応をしていくべきでしょうか。
以下、詳しく見ていきましょう。

妊娠・出産を申し出た労働者への個別周知と意向確認

上記で見たとおり、会社としては、①（本人または配偶者の）妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置を取らなければなりません。
具体的には、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、会社は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得以降の確認を、個別に行わなければなりません。
何をどうするのか、改めて整理していきましょう。

個別の周知事項とは？

上記で見たとおり、個別の周知事項は、以下の点になりますので改めてご確認ください。
⑴育児休業等に関する制度の周知
⑵育児休業等を取得する場合の申出先
⑶育児休業給付に関する事項
⑷労働者が育児休業等期間について負担すべき社会保険料の取扱い

個別周知・意向確認はどのような方法で行う？

上記で見たとおり、個別周知・意向確認はどのような方法で行うかは、⑴面談、⑵書面交付、⑶ファクシミリ、⑷電子メール等の方法で行うようにしてください。

個別周知・意向確認を行うタイミングは？

個別周知・意向確認において、誤解していただきたくないのが、労働者は妊娠や出産について会社ないし使用者に報告する義務を負うものではありませんし、会社側として労働者の妊娠や出産について調査する義務を負うわけではありません。
あくまでも、「労働者が、会社ないし使用者に対し、妊娠又は出産した旨の報告を行った場合」に、会社ないし使用者が当該労働者に対して、『育児休業等』の制度に関する事項について案内し、利用の意向を確認する必要があるというものです。
また、会社ないし使用者が当該労働者に案内を行った後、労働者が『育児休業』の制度を利用するか否かについて回答を行う義務はありませんし、会社側としても、当該労働者に対して回答を強制できるわけでもありませんので、会社側としても対応には注意するようにしましょう。

就業規則の変更・周知

【育児・介護休業法】の改正に合わせて、会社としては、就業規則を変更し、周知しなければなりません。
就業規則の「育児休暇・介護休暇」に関する部分を見直し、改正後の法令に準拠したものに修正しましょう。上記したとおり、【育児・介護休業法】の改正には、ペナルティーもあるため、法令に則した就業規則に改定しておくことは、コンプライアンスの面からも、トラブル防止というリスクマネジメントの面からも非常に重要といえます。

必要に応じて労使協定の締結

上記のとおり、【育児・介護休業法】の改正に伴い、基本的には、就業規則の変更や周知は法令の改正に合わせて行っていくべきです。
『育児休業』を含め、育児に対する時間を確保しようという社会の流れは今後も続くと思われますので、これを機に会社の制度や環境を整えるということも良いと思います。
ただ、中小企業などでは人手も人員も足らないため、『育児休業』の対象者を拡大してほしくはないなどといった実情があるかもしれません。
こういったニーズもあるため、過半数組合又は過半数代表者と書面による労使協定を締結することで、令和4年4月1日以降も有期労働契約の労働者の『育児休業』の取得要件について、
⑴会社に雇用された期間が１年以上
⑵子が１歳６箇月になるまでの間に契約が満了することが明らかでない
という要件のうち、⑴会社に雇用された期間が1年以上であること、
という要件を定めておくことが可能となっています。
そのため、会社としては、育児休業の対象範囲を改正に合わせられない場合には労使協定を締結するという対応をとる必要があります。

今後も改正育児・介護休業法が順次施行されます！

これまで、令和４年４月に施行される【育児・介護休業法】の改正について解説してきましたが、上記したとおり、改正については、令和４年１０月、令和５年１月と順次施行されていきます。
例えば、令和４年１０月には、
①出生時育児休業（男性育休などと呼ばれたりします）の創設 ②育児休業の分割取得（２分割可）
③育児休業延長の場合の休業開始日柔軟化
④１歳以降の育児休業再取得
といった制度の施行が予定されており、
また、令和５年４月には、
⑤従業員数１０００人超の企業は、育児休業等の取得状況を年１回公表することを義務化
といった制度の施行が予定されています。

育児・介護休業法改正へ適切に対応できるよう、弁護士がアドバイスいたします。

これまで見てきたとおり、【育児・介護休業法】の改正に伴い、休暇を取得できる環境整備、会社側の意識の変更、就業規則の変更や周知など会社側で対応すべきことがいくつもあります。
もっとも、【育児・介護休業法】の改正の内容を見ても、会社としてどのような対応をすべきなのか、一義的に明らかであるとはいえません。
ただ、他方で、【育児・介護休業法】の改正に対応できていないとペナルティーが科されてしまいます。
そこで、【育児・介護休業法】の改正の対応に苦慮されている会社・総務担当者の方は、労働問題、労務問題、人事管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士にぜひ一度ご相談ください。弊所では、これまで多数の労務問題・人事問題を解決してきた実績がありますので、お気軽にご相談ください。