本採用拒否の合理的な理由と試用期間延長について

会社にとって、新しい従業員を獲得する採用活動は極めて重要です。
新しい人材を採用する際、従業員としての適性があるかどうかを見極めるために【試用期間】を設ける会社も多いかと思います。【試用期間】を設けた場合、その期間で、採用しようとする従業員の能力やスキル、勤務態度等を確認し、本採用をしても良いかどうかを判断することになるでしょう。
ただ、会社として、採用した従業員に業務への適性、能力等が欠けていると判断すれば、【試用期間】の延長や試用期間中の解雇、本採用の拒否をすることもあると思います。
しかし、会社がこれらを行うときには十分に注意する必要があります。
そこで、本記事では、労働問題、会社側の労務管理に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が、【試用期間】の延長や本採用拒否を行いたい際の注意するべきこと等を解説していきます。

本採用拒否や試用期間の延長は認められるのか？

まず、【試用期間】終了後の本採用拒否や試用期間の延長が認められるかについてですが、許容されるケースがあります。
ただし、【試用期間】という性質から、本採用拒否や試用期間の延長は、無条件に許容されるものではなく、一定の条件下のもとで強要されるのであり、会社側としては、十分に注意しなければなりません。
以下、詳しく見ていきましょう。

試用期間の意義と一般的な期間

まず、【試用期間】というのは、本採用に向けて「適性を見極める期間」として設定される期間です。
会社側は、採用活動の期間だけでは、当該従業員が自社の社員としての適性を有するかを見極めることが難しく、採用後に【試用期間】を設けることが多いでしょう。
人材不足等により、早々に内定を出して、従業員を確保したいという企業も多いでしょうから、採用後の【試用期間】の重要性は増しているといえます。他方で、【試用期間】は、採用される従業員にもメリットがあり、採用されやすくなる可能性があることや、社風等が合わなかったときなどに退職しやすい等が挙げられます。
そして、【試用期間】の一般的な期間ですが、一般的な【試用期間】は3ヶ月～6ヶ月であることが多く、この範囲内にしておくことが望ましいでしょう。
なぜなら、これよりも試用期間を短くしてしまうと、勤務態度等を見極めるための期間が足らないことが多いためであり、また、これよりも試用期間を長くしてしまうと、従業員の適性の判断は会社側として十分にできるとしても、従業員が不安定な立場に置かれる期間が長くなることから、求職者から敬遠されてしまい、優秀な人材が集まりにくくなるおそれがあるためです。

試用期間の延長が認められるための要件とは？

では、次に、【試用期間】の延長が認められるのは、どのようなケースか見ていきたいと思います。
上記したとおり、【試用期間】の延長は無条件に認められるものではなく、一定の条件が必要なので注意するようにしましょう。

試用期間を延長する「特段の事情」とは？

【試用期間】は、３ヶ月～６ヶ月が一般的であり、その間に従業員の適性を見極めるのは難しいケースもあります。
そのため、会社側として、もう少し従業員の適性を見たくなったときには、簡単に【試用期間】を延長できると考えておられるかもしれません。
しかし、【試用期間】の延長は、就業規則等で「試用期間が延長される場合があること」や「延長事由」、「延長される期間」などが明示されていなければ、基本的には認められません。
また、本採用を拒否されるような事情が従業員にある場合や、当初の試用期間では判断が不可能であった場合等、一定の条件がなければ【試用期間】の延長は容易に認められないでしょう、
さらに、試用期間を延長できる制度さえあれば、気軽に何度でも延長できるわけではありません。なぜなら、労働者にとって試用期間は不安的な時期であり、給料等の雇用条件が低く抑えられているケースもあるため、延長されると労働者が不利になるからです。

就業規則に定めていなかった場合は？

【試用期間】の延長については、上記したとおり、基本的に就業規則の定めが必要です。
ただし、会社側として、【試用期間】の延長が必要と認め、かつ、当該従業員との間で【試用期間】の延長につき個別の合意がある場合には、延長も可能といえます。

試用期間の延長はどの程度まで認められるのか？

【試用期間】の長さについて、法律上の定めはありませんので、会社側で独自に定めることができます。
しかし、上記したとおり、【試用期間】は一般的に３ヶ月～６か月であることが多く、また、【試用期間】は従業員にとって不安定な状態であることため、通算して1年を超えるような【試用期間】にすることは不適切とされる場合もあります。
ケースバイケースといえるかとは思いますが、【試用期間】の延長は、通算して１年を目途としておくべきでしょう。

試用期間満了後、本採用を拒否することは可能か？

会社側として、【試用期間】中の当該従業員の適正をみて本採用を見送りたいと思うこともあるでしょう。
しかし、【試用期間】といえども、労働契約（解約権留保付労働契約）が成立している以上、実質的に解雇と評価されることがありますので、本採用拒否は慎重に行わなければなりません。
以下、詳しく見ていきましょう。

留保解約権行使の適法性について

【試用期間】については、試用期間中の従業員との間に「解約権留保付労働契約」が成立していると考えられており、通常の労働契約と比較すれば解雇しやすくなっています。
そのため、期待していた能力・スキルが発揮されない、勤務態度が悪い等、面接時に把握できなかった事情が発覚した場合には、正社員の解雇よりも広い範囲で解雇（解約権の行使）が認められています。
ただし、【試用期間】であっても、簡単に辞めさせることが可能だというわけではありません。
本採用拒否は、実質的には「解雇」と評価されることがある以上、労働契約法16条により、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であると認められなければならないからです。

本採用拒否が認められるための「合理的な理由」とは？

上記したとおり、本採用拒否が認められるためには、客観的に合理的な理由が存在することが必要です。
では、以下のケースではどのように判断されるのか詳しく見ていきましょう。

試用期間中の社員に問題があった場合は？

まず、【試用期間】中の従業員に問題があった場合はどうでしょうか。
問題の内容や程度にもよるでしょうが、例えば、従業員の重大な経歴詐称が判明した場合、何度督促しても必要書類を提出しない場合、無断欠勤・無断遅刻等を繰り返して改善が見込めない場合等の重大な問題を抱えている従業員であれば、基本的に、本採用拒否は有効と認められやすいでしょう。

能力不足を理由とした本採用拒否は可能？

次に、能力不足を感じて本採用拒否をしたいと思うケースはどうでしょうか。
一般的には、【試用期間】は、従業員に対して教育や指導が行われる期間と考えられるため、単なる能力不足というだけでは、本採用拒否の合理的な理由と判断されることは難しいと考えられます。【試用期間】は、労働者の適性を判断するための機会である以上、会社側にも指導教育を尽くすことが求められるといえるためです。
そのため、能力不足を理由に本採用拒否が有効と認められるためには、【試用期間】中に会社側として十分な指導や訓練を行ったにもかかわらず一向に改善されず、今後指導や訓練をおこなったとしても改善の見込みがないことまでが必要になるでしょう。

一定の能力があることを前提として採用した場合

一定の能力があることを前提として採用した場合としては、中途採用が挙げられます。
中途採用者であれば、能力があることが前提としていることも多いと思われるため、【試用期間】を経て能力不足が明らかになった場合、新卒採用者に比べれば、能力不足による本採用拒否が認められやすくはあります。
ただし、中途採用の際に、どういった能力が備わっていることを条件として採用したのかを明確にしておくようにしましょう。

試用期間中でも合理的理由があれば解雇できるのか？

【試用期間】中の従業員の解雇は、試用期間の満了時に退職させるケースと比較すると、難しいと言えます。
なぜなら、【試用期間】中なのであれば、従業員を指導・教育することによって、試用期間の満了まで能力や態度等を改善させることが可能だからです。そのため、会社側が指導・教育を行わずに解雇すれば不当解雇とみなされるリスクがあるといえます。
【試用期間】中で従業員を解雇するためには、従業員を指導・教育しても反発して、試用期間中に改善する見込みがないことが明らかであるとか、あるいは、仕事の際に要求される能力が著しく欠如しており数ヶ月で習得できる見込みがない等解雇するだけの明確な合理的理由が必要です。
なお、就業規則には、解雇事由を明示しておくのが望ましいでしょう。
特に、試用期間の途中でも解雇することができるように、解雇事由を盛り込んでおくのが望ましいと考えられます。

合理的な理由なく本採用拒否することのリスク

上記したとおり、【試用期間】の満了後の本採用拒否は、実質的には解雇と評価されることから、就業規則に記載された解雇事由に該当することが求められます。
解雇事由は、就業規則に必ず記載しなければならない事項ですし、また、労働契約法16条で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇」は無効と明文化されています。
そのため、合理的かつ相当な理由がない限り解雇を行うことはできないのです。
その意味で、実質的に解雇と同じ意味をもつ本採用拒否も使用者が自由に行うことができず、仮に、合理的な理由なく本採用拒否した場合には、無効であると争われることになるでしょう。

本採用拒否に関する裁判例

本採用拒否に関する裁判例として、従業員が経歴について意図的にあいまいにしていたために、本採用拒否をしたことが合理的であると判断された『アクサ生命事件』を紹介したいと思います。

事件の概要

本裁判例は、期間の定めのない労働契約を締結して生命保険会社であるＹ社に中途採用された従業員Ｘが、試用期間中の解雇（本採用拒否）の無効を主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位の確認と、解雇後の賃金、慰謝料、未払時間外手当等を求めた事案です。
Ｘは、Ｙ社に中途採用され、期間の定めのない雇用契約を締結し、６か月間の試用期間を設けて就労を開始したが、経歴詐称の事実が発覚したことから、Ｙ社から解雇（本採用拒否）の意思表示を受けました。
Xに対する解雇の理由としては、①ＸがY社の採用の前年にZ社で就業していた事実とZ社と係争中である事実をＹ社に事前に伝えていないこと、②それは重大な経歴であり、Y社の採用選考結果に多大な影響を与えるものであること、が挙げられてされていました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、Xの本採用拒否について、試用期間中の（普通）解雇は、留保解約権の行使であるから、通常の解雇より緩やかな基準でその効力を判断すべきであるが、試用期間の趣旨、目的に照らし、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当として是認されるものであることを要するとしたうえで、経歴の虚偽があれば、これを信用した採用者との信頼関係が損なわれ、採用した実質的理由が失われてしまうことも少なくないから、意図的に履歴書等に虚偽の記載をすることは、当該記載の内容如何では、従業員としての適格性を損なう事情であり得ると判断しました。
そして、ＸがZ社での就労状況や係争を明らかにしなかったことについて、Ｙ社がＸの採否を検討する重要な事実ヘの手掛かりを意図的に隠したものといえ、「経歴詐称」と評価するのが相当であると判断し、さらには、Ｘの勤務態度、職場でのコミュニケーション不良、副業活動や転職活動にみられる勤務意欲の喪失、ネットやメール使用にかかる職務専念義務違反の行為について触れ、Ｘは、Ｙ社の就業規則の「試用期間中の者が、不適格と判断されたとき」という解雇理由に該当すると判断しました。

ポイント・解説

本裁判例では、経歴の虚偽記載により、これを信用した採用者との信頼関係が損なわれるとして、記載内容によっては従業員としての適格性を損なうと判断しました。
Xの経歴詐称としては、３週間という短期間の就労の隠匿であったのですが、前の勤務先と係争中であったことを隠していた点は大きく信頼関係に関わるとされたのかと思います。
ただし、Xは、中途採用であり、その経歴詐称が主たる解雇理由ではあるのですが、その他にも勤務態度不良や等の事情もあったのであり、経歴詐称のみで解雇が有効にされたとまでは確定的に言えないので注意が必要です。

本採用拒否や試用期間の延長でトラブルにならないためにも、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

以上、【試用期間】についていろいろ見てきましたが、【試用期間】は、会社側の認識と労働法の解釈とのズレが大きいといえます。
そもそも、【試用期間】について会社側としてどう制度を設けるか、【試用期間】の延長をどのように行うか、本採用拒否について客観的に合理的な理由があって社会通念上相当といえるか等について、労務問題に精通した弁護士に一度相談すべきでしょう。
会社側が安易に、試用期間の延長や本採用拒否をした場合には、法的紛争になることも多く、意図しない損害を発生してしまうことがあります。
【試用期間】の設定や運用の際には、労働問題、採用等の人事問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士にぜひご相談ください。