パワーハラスメント対応

パワーハラスメント（以下、「パワハラ」といいます。）に対する世間の目は、年々厳しくなっています。ひとたび企業のパワハラが世間に公表されると、マスコミの報道やSNSなどで瞬時に全国に知れ渡ることになります。その結果、顧客や取引先からの信用や信頼を失い、会社への不信を持った労働者が次々と退職し、求人に対する応募者は減るなど、パワハラは、企業に対して取り返しのつかない重大なダメージを与える問題となっています。

こういったパワハラ問題の重大性や労働者保護の観点から、2019年6月1日に、労働施策総合推進法（以下、「パワハラ防止法」といいます。）が施行され、パワハラに対して企業が取り組むべき対応が規定されました。
そこで、本記事では、パワハラ防止法で企業が取り組むべき対応等を紹介したいと思います。

企業におけるパワーハラスメント対応の重要性

労働者のパワハラ被害への意識も高まりつつあり、企業にとってもパワハラが発生してしまうと、優秀な人材の流出・職場環境の悪化・生産性の低下・企業イメージの悪化などの原因にもなり企業にとっては取り返しのつかない事態になりかねないため、企業におけるパワハラへの対応・取り組みは極めて重要といえるでしょう。

重大な経営リスクになりかねないパワハラ問題

パワハラについては、被害者や会社への不信感を抱いた他の労働者が退職するなどで人材を失うだけでなく、場合によっては被害者から損害賠償請求を受けることがあります。また、パワハラ問題が公表されると世間からの信用を失い、取引先を失うなどの可能性もあり、パワハラの問題が起こることで、幾つもの大きなリスクが同時に発生し兼ねません。

そのため、パワハラ門外は、会社の運営のための信用や資金を失いかねない重大な問題であるとして、パワハラ問題は経営上の大きなリスクとして考えるべきであり、綿密なパワハラ対策を取ることは経営上不可欠です。

労働施策総合推進法改正によるパワハラ防止対策の法制化

2019年6月1日からパワハラ防止法が施行され、企業は、パワハラを防止する措置を取るよう義務付けられました。
そこで、以下では、パワハラ防止法が成立した背景やパワハラ防止にどう取り組むべきかについて、解説していきます。

パワハラ防止法が成立した背景

パワハラ防止法が制定された背景には、パワハラやいじめ・嫌がらせに関連する行為に対する相談件数が増加したことが挙げられます。
2017年4月に公表された「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、従業員から相談の多いテーマとして、パワーハラスメントが3割以上を占め、また、2018年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」では、いじめ・嫌がらせに関する相談件数は8万件以上にも上りました。
そのため、職場におけるパワハラ等の問題を解決することが急務であるとして、パワハラ防止法が成立しました。

パワハラ防止法の施行に向けて企業はどう取り組むべきか？

パワハラ防止法では、企業は、以下の①から④の対応を取ることが義務付けられています。

• ①企業の方針等の明確化とその周知・啓発
  →就業規則や服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、パワハラの内容や発生の原因・背景を労働者に周知・啓発する社内報やパンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し、配布します。また、労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施し、パワハラに対する懲戒規定を定め就業規則として定め、その内容を労働者に周知・啓発します。
• ②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備
  →パワハラ相談に対応する担当者をあらかじめ定める、外部の機関に相談への対応を委託するなど相談に対応するための制度を設け、パワハラ相談時の注意事項などをまとめたマニュアルを用意し、事実調査をする委員会を構成するメンバーを選定する方法などをルール化しておきます。
• ③パワハラが発生した場合に、適切かつ迅速に対応すること
  →パワハラに関する事実関係を迅速かつ正確に確認し、加害者に対する措置及び被害者に対する配慮のための措置を適正に行い、さらに再発防止に向けた措置を講じます。
  厚生労働省では、被害者と加害者の間の関係の改善に向けた援助や被害者と加害者を引き離すための配置転換、加害者の謝罪、被害者の不利益の回復、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などが具体的な措置として挙げています。
• ④相談時の相談者及び行為者のプライバシー保護等
  →相談・通報内容や相談したこと自体を他の人に知られないよう相談者と行為者のプライバシー保護を義務付け、さらにパワハラを相談・通報したことで、被害者の処遇を下げるなどの不利益取扱いをしてはならないと禁止します。

※なお、中小企業については、2022年4月1日まで、上記義務は努力義務とされています。

パワーハラスメントに該当する言動例

パワハラ防止法によると、パワハラとは、

• ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超え、
• ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義されています。
パワハラに該当する言動例として、厚生労働省によって以下のとおり6つの例が挙げられています。

• ①身体的な攻撃：殴る蹴る、物を投げるなど
• ②精神的な攻撃：人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒するなど
• ③人間関係からの切り離す：集団で無視する、隔離した場所で仕事をさせるなど
• ④過大な要求：私的な雑用を頼むなど
• ⑤過小な要求：嫌がらせで仕事を与えない、簡単過ぎる仕事を与えるなど
• ⑥個への侵害：家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞くなど

パワハラ発生時に企業が取るべき対応とは

パワハラ防止法では、パワハラ発生時に企業がとるべき措置をいくつか義務づけています。以下、これらの措置を個別にみていきましょう。

ヒアリングによる事実調査

パワハラが発生したと疑われる際には、事実調査をする必要があります。調査方法は法律で定められてはいませんが、厚生労働省が「パワハラ防止指針」などの資料を公表しています。
具体的には、

• ①調査委員会を編成するなどして調査体制を整え、
• ②被害者の聞き取り、
• ③加害者の聞き取り、
• ③目撃者などの周囲の人間への聞き取り

など、公平な調査を心がけましょう。

パワハラ調査を怠り、パワハラを放置した場合や不適切な調査をした場合に、被害者から損害賠償請求をされた裁判例もありますので、調査方法は十分に検討しましょう。

就業規則の規定に基づく判断

ヒアリングの結果、パワハラが確認できた場合、加害者に対して配置転換等の異動命令や減給などの何らかの処分を下す場合には就業規則に基づいて行うべきでしょう。
就業規則にパワハラに対する処分内容や判断方法を事前に規定しておき、それを周知させておくことで、企業は、パワハラの内容や回数等、被害者の意向などをくみ取った上で、明確な根拠に基づく対応が可能となるからです。

パワハラの加害者に対する処分について

パワハラ防止法は、パワハラをした従業員に対してどのような処分をするかを就業規則に事前に定めておくことを義務化していません。しかし、パワハラへの取り組みを明示すべく、パワハラに対する処分内容を就業規則に定めておくことが企業に求められているというべきでしょう。
そこで、企業としては、就業規則に、懲戒事由の一つとしてパワハラをした場合や処分内容を判断する判断基準等を追加すべきして、就業規則で定めた判断基準をもとに処分内容を決定しましょう。

パワハラの事実を確認できなかったときの対応

事実調査の結果、パワハラの事実を確認できなかった場合、相談者にパワハラの事実は確認できなかた旨を説明する必要がありますが、それで終わりとすることはできません。パワハラと間違われる行為をしたという結果を考慮して、加害者にはパワハラに近い行為をしたことへの注意や指導をする必要がありますし、パワハラとして通報した被害者の心情も考慮して、職場の人事異動や就業先の変更などの対応も考えなければなりません。

たとえパワハラの事実が確認できなかったとしても、同じような事態が発生しないよう対策をとるようにしましょう。

パワーハラスメントに関する裁判例

ここでは、行為者のある発言がパワハラに該当するかが争われた裁判例を紹介します。

事件の概要

当該事件は、労働者X1からX3の3名は、Y社の従業員であり、Xらが、Xらの上司であるZから暴言を受けたと主張して、Zに対して不法行為に基づく損害賠償を、Y社に対して使用者責任または債務不履行に基づく損害賠償を請求した事案です。

裁判所の判断（事件番号　裁判年月日・裁判所・裁判種類）

裁判所は、①～③のそれぞれの行為につきパワハラに該当すると判断しました。

• ①Zの提案した業務の方法をＸ1が行わなかったことから、Zは、Ｘに弁明の機会を与えることなく、Ｘを叱責し、「今後の過失については如何なる処分も受け入れる覚悟です」などと記載した始末書を提出させた他、Ｘ1が会議中に業務の改善方法を提案したことに対して、Zは「お前はやる気がない。なんでこんなことをいうんだ。明日から来なくていい」などと怒鳴った。
  →Zの行為は、X1を一方的に非難するとともに、ｘ1にY社における雇用を継続させないことがありうる旨を示唆し、Ｘ1に今後の雇用に対する著しい不安を与えたものと判断しました。
  さらに、Zは、他の従業員が多数いる前で従業員を大声で叱責するなどの行動が常態化しており、従業員にとって、Zに恐怖心や反発を抱きつつも、Zからの退職の強要を恐れて、それを受忍することを余儀なくされていた背景を踏まえて、①の行為は、社会通念上許される業務上の指導を超えて、Ｘ1に過重な心理的負担を与えたとして、不法行為に該当すると判断しました。
• ②Zは、Ｘ2が担当していた常務上の報告が行われていなかったことについて、「馬鹿野郎」、「給料泥棒」、「責任をとれ」などと叱責した上、Ｘ2に対し、「給料をもらっていながら働いていなかったです」「今後の過失については如何なる処分も受け入れる覚悟です」と記載した念書を提出させた。
  →zは、自己の人格を否定するような文言を念書に書き加えさせており、Ｘ2に多大な屈辱感を与えたと判断しました。そして、従業員が、Zの一方的かつ威圧的な言動を受忍することを余儀なくさせられていたという①と同様の背景事情に照らせば、社会通念上許される業務上の指導を超えて、過重な心理的負担を与えており、不法行為に該当すると判断しました。
• ③Zは、昼食中に、Ｘ3の配偶者に言及して、「よくこんな奴と結婚したな。もの好きもいるもんだな」と発言した。
  →従業員が、Zの一方的かつ威圧的な言動を受忍することを余儀なくさせられていたという①と同様の背景事情に照らせば、Ｘ3にとって自らと配偶者が侮辱されたにもかかわらず何ら反論できないことについて大いに屈辱を感じたと認められるので、不法行為に該当すると判断しました。

以上、裁判所は、①～③のZの行為について、不法行為（パワハラ）が成立すると判断し、Y社とZに対し、合計110万円の支払いを命じました。

ポイントと解説

パワハラとは、

• ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超え、
• ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義されています。
上記裁判例で争点となったのは、②業務上必要かつ相当な範囲を超えているか否か、③雇用する労働者の就業関係が害されるか否かでした。
Zの上記発言については、発言内容及びZによる日頃の行動を考慮して、②社会通念上の許される業務上の指導を超えており、③過重な心理的負担を与えていることを認定しました。

重要なのは、Zによる日頃の言動を踏まえて、形式的に上司と部下とみるのではなく、Zの一方的かつ威圧的な言動に強い恐怖心や反発を抱きつつも、Zに退職を強要されるかもしれないことを恐れて、それを受忍することを余儀なくさせられていたなどと具体的に認定し、②及び③を判断している点です。
つまり、上司と部下という関係だけでなく、具体的な人間関係、日ごろの関係なども踏まえて、パワハラかどうかを判断する可能性がありますので、周囲の人間からも、被害者と加害者の関係、加害者の日ごろの言動なども聞き取るようにしましょう。

プライバシーの保護・不利益取扱いに関する留意点

パワハラは会社にとって経営を揺るがしかねない重大な問題になり得るものですが、パワハラ被害者や周りの者が相談・通報しない限り、表に出ることは滅多にありません。
そのため、パワハラの通報・相談を、会社に不利益を与えるものとして、会社に対する背信行為と考える人もおり、通報した人物に報復人事などの不利益な処遇がなされることがあります。
しかし、パワハラ防止法は、パワハラを会社に相談した被害者について、相談したこと自体や相談内容が他の従業員に知られたり、相談したことをもって就業先の変更や人事評価を下げたりするなどの不利益な取り扱いをすることを禁止していますので、注意しましょう。

パワーハラスメントの予防に向け、企業はどう取り組むべきか？

パワハラは、企業にとって重大な不利益をもたらすため、予防に向けて細心の注意をはらう必要があるでしょう。
企業がパワハラに対して取り得る一般的な予防策としては、次のとおりです。

• ①パワハラに関する講習会を定期的に開催することで従業員にパワハラに関する知識を周知徹底する。
• ②パワハラに対する処分内容を明確にすることで使用者のパワハラに対する厳格な姿勢を示す。
• ③職場環境に関する社内アンケートをとり、パワハラの兆候がないかを確認する。

パワハラに関するQ&A

部下を宗教に勧誘する社員をパワハラとして処分することは可能ですか？

パワハラとは、

• ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超え、
• ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義されています。
宗教に勧誘することは基本的には業務上の必要性がないことであるため、勧誘の態様にもよるかもしれませんが、パワハラに該当する可能性があります。特に、勧誘する行為が部下の脅迫、急迫、軽率などに乗じ、ことさら不安、恐怖心をあおるなど、不相当な方法でなされている場合などは、パワハラに該当するものと思われます。

部下から嫌がらせを受けていると相談がありました。部下から上司に対する嫌がらせもパワハラにあたるのでしょうか？

パワハラとは、

• ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超え、
• ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義されています。
①の優越的な関係を背景とした言動とは、上司の部下に対する言動が典型ですが、部下から上司への言動もパワハラに当たる可能性があります。例えば、業務を行う上で不可欠の専門的な知識を有している部下、その専門的な知識を持っていない上司に対して、その優越的な立場を利用して、業務に非協力的な態度を取った場合、態様によっては、上司に対する嫌がらせとしてパワハラにあたることもあるでしょう。

パワハラのヒアリングを会社近くのカフェで行うことは問題ないですか？

パワハラを通報した人物が職場内いじめなどの私的制裁の対象となることもあるため、通報内容を他の従業員には秘密にすることが重要です。パワハラ防止法でも、通報者や行為者のプライバシーを保護することを企業に義務付けています。
そこで、パワハラの通報内容を他の従業員に知られないよう注意する必要があるため、会社の近くのカフェだと、他の従業員がそのカフェを利用している可能性が高く、問題があるでしょう。

パワハラ加害者を解雇する場合も、解雇予告手当の支払いは必要でしょうか？

会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりませんが、30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければならず、この賃金のことを解雇予告手当といいます。
解雇予告手当は原則として支払うことが労働基準法で定められていますが、例外的に労働者の責めに帰すべき事由による解雇の場合には支払う必要はありませんが、限定的です。また、解雇予告手当を支給しない場合には、事前に所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要です。
パワハラを理由に懲戒解雇にする場合には、解雇予告手当を支給しなくてもよい場合がありますが、その判断は慎重にすべきでしょう。

パワハラを行った社員に対し、配置転換を命ずることは問題ないですか？

就業規則や労働契約等にパワハラを理由とする配置転換が規定されている場合、パワハラを行った社員を配置転換することは問題ないでしょう。というのも、パワハラは、人間関係を原因とすることがほとんどですから、当事者の一方が別の部署等に異動すれば、パワハラはそれ以上生じないこともあり、業務上の必要性があるなどと指摘しやすいためです。

社員からパワハラの相談を受けましたが、自分だけでは解決できません。同僚に相談してもいいですか？

パワハラは被害者にとって重大な問題で、また基本的には他人に知られたくない問題です。
そのため、社員が別の社員に相談したとしても、その他の同僚に相談内容や相談したこと自体を知られることを望んでいない可能性があります。そこで、自分だけでは解決できないことを被害者に伝え、会社のパワハラ相談室や通報窓口に相談するべきと伝えるべきでしょう。

パワハラの実態を調査するために、社内アンケートを実施することは問題ないでしょうか？

パワハラは後になればなるほど解決することが難しく、また会社に与える影響も大きくなります。
そのため、パワハラの兆候を見逃さず、早期に対応することが何よりも重要となります。
そこで、パワハラの兆候を知る方法として、社内アンケートを取ることは有用です。ただし、従業員が社内アンケートで率直な意見を回答できるよう、質問内容や調査方法を工夫するようにしましょう。

パワハラ問題について、相談者と行為者の主張が一致しない場合、会社はどのような対応を取るべきでしょうか？

会社としては、相談者と行為者への再度のヒアリング、周囲への事実確認が必要でしょう。
その際、相談者及び行為者の双方には、互いの主な言い分を伝えて反論の機会を双方に与えて、会社の判断結果を双方が受け入れやすくする必要があります。
また、他の従業員の証言や証拠などをもとに、会社としては、相談者と行為者の言い分のどちらを信用するかを判断しなければなりません。

正当な指導かパワハラかを判断する基準はありますか？

パワハラとは、

• ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超え、
• ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

と定義されています。
正当な指導かパワハラかを判断する場合、特に、指導の目的や業務上の必要性、手段の相当性といった観点から判断するべきでしょう。
具体的には、行為者の目的が業務の改善にあるのか、その改善は業務上の必要があるのか、手段としてその方法で効果があるのか、相当な手段なのかなどを総合的に判断するべきでしょう。

パワハラの再発防止にはどのような取り組みが有効となりますか？

パワハラの具体的な事情にもとに、起きたパワハラの内容や加害者の処分結果を社員に周知徹底することが必要です。特に、パワハラについての勉強会や講習などを開くと良いでしょう。
また、パワハラが起きた原因を徹底的に解明することが不可欠です。パワハラは職場で生じる問題ですので、その人の資質だけでなく、職場環境などが原因となっている可能性も大いにあります。そのため、加害者の人格や性格だけが原因でパワハラは起きたと考えるのではなく、職場環境（例えば、職責が重く、その重責に従業員が精神的に疲弊しないか等）にも問題はないかを確認すべきです。

パワハラに関する社内ルールを、就業規則に規定することは可能ですか？

先に記載したとおり、パワハラをした従業員への処分内容や判断基準を就業規則に記載することは可能ですので、社内ルールを就業規則に規定することは可能です。むしろ、経営者のパワハラに対する考えや姿勢を従業員に示すことができるので、積極的に行うべきでしょう。

パワハラがあったことを裏付ける証拠にはどのようなものがありますか？

メールや録音、その現場を見た他の者の証言が考えられます。また、パワハラを直接記録したものでなくとも、パワハラを記録した日々の日記やメモなども証拠となります。

社内に設置する相談窓口の担当者は、どのような人材を選任すべきでしょうか？

パワハラの当事者は、従業員や上司などの会社内部の人間でしょうから、従業員が多くない小さな会社で相談窓口の担当者が従業員だった場合、それは、知り合いにパワハラを知られたくないという思いから、相談者が相談を諦める大きな原因となりえてしまいます。
相談窓口の担当者は、弁護士や社労士などの社外の人間であることが理想でしょう。

パワーハラスメントが発生した場合の対処法は、労働問題を専門的に扱う弁護士にお任せください。

パワハラ防止法が施行され、企業はパワハラに対して一定の取り組み、特に予防を行う義務が生じましたが、法律をみても、どのように予防をすればよいのか明らかではありません。予防は、業種や規模だけでなく、企業風土などの企業の個性に合わせて取り組むべきものですので、一概に他の企業の取り組みを模倣するだけでは不十分です（むしろ、有害となる可能性もあります）。

また、パワハラが企業に与えるダメージが非常に甚大であることを考慮すると、パワハラが生じた場合にどう対処するかも重要ですし、会社としてどのような取り組みをしているかの制度設計も非常に重要です。
そこで、パワハラの予防や対処方法について、パワハラ問題などの労働分野に精通した弁護士に一度ご相談ください。企業風土などの企業の個性に合わせた制度設計をご提案いたします。