賃金の支払いに関する法律上の定め「賃金支払いの5原則」とは？

労働の対償である『賃金』・『給料』の支払いは，労使間のやり取りのなかでも非常に重要なものです。
働いた対価として，特に気にすることなく労働者に対して当たり前のように支払われるその『賃金』・『給料』も「賃金支払いの5原則」というルールのもと運用されていることをご存じでしょうか？ かかる「賃金支払いの5原則」は，『賃金』の支払い方法に関しての5つの基本的なルールとして，労働基準法に定められています。
会社側としては当然その基本的な仕組みを理解しておく必要があります。
そこで，今回は，この「賃金支払いの5原則」について，労務問題，賃金問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が以下，解説します。

「賃金支払いの5原則」とは？

まず，「賃金支払いの５原則」とは，どのようなものかを見ていきましょう。
労働基準法24条では，使用者が労働者に賃金を支払ううえでのルールとして，以下の「賃金支払いの5原則」を定めています。
①通貨払いの原則
②直接払いの原則
③全額払いの原則
④毎月1回以上払いの原則
⑤一定期日払いの原則
これら①～⑤の個々のルールについては，以下で詳しく解説します。
なお，④毎月１回以上払いの原則，⑤一定期日払いの原則を併せて「毎月一定期払いの原則」と称し，「賃金支払いの4原則」とする場合もあります。

賃金の定義について

これらのルールが適用される『賃金』とはそもそもどのようなものかを見ていきましょう。
まず，どのような名称で支給されていても，労働の対償（対価）であるものは『賃金』であると考えるようにしましょう。
労働基準１１条においても，「賃金とは，賃金，給料，手当，賞与その他名称の如何を問わず，労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定められています。
『給料』や『賞与』が『賃金』だということは分かっても，その他給付に関して何が『賃金』に該当するのか意識している方は多くないのではないでしょうか。
労働の対価として，『賃金』に該当すれば，支払いに関して様々な規制が適用されるため注意するようにしましょう。

賃金支払いの5原則の内容と例外ケース

では，「賃金支払いの５原則」を具体的に見ていくこととしますが，これら「賃金支払いの５原則」には，「原則」とあるとおり，「例外」があることにも留意しておきましょう。

①通貨払いの原則

まず，①『通貨払いの原則』を見ていきます。
①『通貨払いの原則』とは，文字どおりですが，『賃金』は「通貨（国内で強制通用力のある貨幣）」で支払わなければならないという原則をいいます（労働基準法２４条第１項本文）。
これは，価格が不明瞭かつ換価にも不便である現物による支給を禁じ，労働者が『賃金』を受け取る権利を損なわないようにするものです。
つまり，『賃金』は，日本銀行券と鋳造貨幣で支払わなければなりません。

違反例のケース

上記したとおり，『賃金』は通貨（国内で強制通用力のある貨幣）で支払わなければならないという，①『通貨払いの原則』により，例えば，外国通貨で『賃金』は支払えないのが基本です。
そのため，外国人労働者に対して支払う『賃金』であっても，日本国内で働いている以上，日本の労働基準法が適用されるため，外国通貨での支払いは認められません。

また，小切手による支払いおよび手形支払いも，換価が不便であり労働者に危険を与えることから，①『通貨払いの原則』に違反します。

なお，ビットコイン等，仮想通貨も通貨の定義に当てはまらないため，『賃金』の支払いには使えないのが基本なのですが，ただし，後述のように労働協約を結ぶなどして，『賃金』の支払いに仮想通貨を当てることを可能にするケースも増えるでしょう。2019年12月には，内閣府の国家戦略特別区域諮問会議において，デジタルマネーによる給与支払いが規制改革事項として決定されており，政府は早期の実現を目指しているようです。

例外となるケース

これまで，①『通貨払いの原則』による「原則」的なルールを見てきましたが，「例外」があることも留意しましょう。
具体的には，以下の場合には，『賃金』の支払いとして現物支給をすることが認められます（労基法24条第1項但書）。

⑴法令で認められている場合
ただ，このように規定されているものの，現行の法令で現物支給などを認めているものはありません。

⑶厚生労働省令で定める場合
例えば，『賃金』の一種である退職手当の支払いについて，労働者の同意が得られた場合，小切手や郵便為替を交付する方法で支払うことが認められています（労働基準規則7条の2第2項）。
また，労働者の同意を得られた場合に，労働者の指定する本人名義の預貯金口座に，所定の賃金支払日に振り込まれた賃金の全額を労働者が払い出せるように振り込むことも認められています（労基則７条の２第１項）。

②直接払いの原則

②「直接払いの原則」とは，文字どおりですが，賃金は，労働者本人に対して直接支払わなければならないという原則をいいます（労基法24条第1項本文）。
これは，『賃金』の受取りに本人ではなく，第三者が介在することで，『賃金』が不当に搾取されてしまうリスクの発生を防止することを目的としています。

違反例のケース

上記したとおり，②「直接払いの原則」により，『賃金』は，労働者本人に対して「直接」支払わなければなりません。
そのため，例えば，代理人に『賃金』を支払うことは禁じられています。未成年者の労働に対して親権者等の法定代理人へ『賃金』を支払うことをはじめ，労働者の任意代理人への支払いも許されません。たとえ労働者が代理人に対して「賃金を受領する権限を与える」旨の意思表示をしていても無効とされるほど強力です。
この点，未成年者が独立して賃金を請求することができ（労基法59条），そして，親権者または後見人が，未成年者を代理してその賃金を受け取ることは禁止されている点は（同法同条），注意するようにしましょう。

例外となるケース

これまで，②『直接払いの原則』による「原則」的なルールを見てきましたが，「例外」があることも留意しましょう。
具体的には，上記したとおり，代理人への賃金支払いは認められていない一方，使者への支払は認められています（昭和63年3月14日基発第150号）。
例えば，秘書を使いに出して『賃金』を取って来させたり，労働者が病気療養しているなか配偶者に『賃金』を受け取りに行かせることは適法です。
代理人と使者の違いは，「使者：本人に言われたことを伝える人で，使者自ら意思決定をすることはできない」，「代理人：本人から与えられた代理権の範囲内であれば，代理人が意思決定をできる」という点が挙げられます。

③全額払いの原則

③「全額払いの原則」とは，賃金について，所定の支払日に支払うことが確定している「全額」を支払わなければならないという原則をいいます（労基法24条第1項本文）。

労働者は，『賃金』の全額が支払われることを想定して生活設計をしているでしょうから，支払日になって突然『賃金』が減額されたり支払いそのものがされなかったりした場合，生活に支障が出てしまうため，こうした事態を防ぐべく，労働者の生活の安定を図るために定められました。
また，『賃金』が「全額」支払われないことにより，支払われるまで退職できないという，労働者が自由に退職できなくなってしまう事態を防ぐことも意図しています。

違反例のケース

上記したとおり，③「全額払いの原則」により，『賃金』は，労働者に対して支払うことが確定している「全額」支払わなければなりません。
そのため，まず，会社の経営状況が厳しいなどの事情があっても，『賃金』の分割払いは認められません。

例外となるケース

これまで，③『全額払いの原則』による「原則」的なルールを見てきましたが，「例外」があることも留意しましょう。
具体的には，「賃金控除」については，一定の範囲で許容されているといえます。かかる「賃金控除」とは，履行期の到来している賃金請求権にかかる賃金の一部を差し引き，全額を支払わないことをいいますが，以下のような場面で例外的に許容されているといえるでしょう。

⑴法令に基づく控除
使用者が，『賃金』から税金（所得税法183条，地方税法321条の5など）や健康保険料（健康保険法167条），厚生年金保険料（厚生年金法84条）等，社会保険料を控除して，労働者に代わり，控除した分を行政官庁等に支払うこと（＝社会保険料の天引き）は法令上，許容されています。

⑵労使協定に基づく控除
労働者と使用者間で，書面によって，一定の項目の価額を『賃金』から控除することを認める労使協定を締結した場合，賃金から当該項目の価額を控除しても，全額払いの原則に違反しません。
例えば，社内の物品の購買費用，社宅（寮）やその他福利厚生施設の費用，組合費用，労働に必要な物資の費用等，事理明白なものについてのみ，労使協定に基づく控除が認められます（昭和27年9月20日基発第675号）。

⑶調整的相殺
払いすぎた『賃金』を，後に支払いを予定している『賃金』から控除する，いわゆる調整的相殺も一定の場合には許されています。

⑷給与債権との相殺等
さらに，判例によれば，労働者の自由な意思により
・給料債権と，会社の債権を相殺する場合（労働者の同意を得てなす賃金債権との相殺）
・給料債権を放棄する場合
にも，労働基準法違反とはならないとされています（日新製鋼事件（最判平成2年11月26日），シンガー・ソーイング・カンパニー事件（最判昭和48年1月19日）。

④毎月1回以上払いの原則

④「毎月1回以上払いの原則」とは，毎月1日から末日までの間に，少なくとも1回は賃金を支払わなければならないという原則をいいます（労基法24条第2項本文）。
『賃金』を支払う間隔が開いてしまうと，労働者の生活が不安定となってしまうことからそれを防止することを目的とするものです。

違反例のケース

上記したとおり，④「毎月１回以上払いの原則」により，『賃金』は，毎月1日から末日までの間に，少なくとも1回は賃金を支払わなければなりません。

1回以上であれば，2回でも3回でも問題ないものの，2ヶ月に1回や，1ヶ月半に1回賃金を払うという行為は原則として違法となります。
この点に関して，月額ではなく，1年単位で賃金を定める「年棒制」はどう考えられるでしょうか？ かかる「年俸制」についても，就業規則等で明確に定めている限り違反とはなりませんが，「年棒制」を採用する場合でも，年棒を12で割り毎月一定額を支払うというように，毎月分割して支払う必要があることには注意しましょう。
「年棒制」といっても，1年に1回の支払いで済ませることは，労働者の生活の安定を害する恐れがあるため，毎月1回以上払いの原則に違反して許されません。

例外となるケース

これまで，④『毎月一回以上払いの原則』による「原則」的なルールを見てきましたが，「例外」があることも留意しましょう。
具体的には，臨時に払われる賃金や賞与などはこの原則の例外となります。
臨時に支払われる賃金や賞与（ボーナス），その他労働基準法施行規則8条で掲げるものは，毎月1回以上払いの原則の適用対象となりません。
例えば，私傷病手当，加療見舞金および退職金等は，臨時的・突発的な事由に基づいて支払われる賃金といえるので，原則の適用外となります。

⑤一定期日払いの原則

⑤「一定期日払いの原則」とは，『賃金』は，毎月一定の期日を定めて，定期的に支払わなければならないという原則をいいます（労働基準法24条第2項本文）。
支払日が不安定で間隔が一定しないと，労働者の計画的で安定した生活に支障が生じるため，これを防ぐ目的です。

かかる⑤「一定期日払いの原則」に則った，支払日の特定の方法としては，「毎月20日」というように暦日を指定する方法や，月給制の場合に「月末」，週給制の場合に「日曜日」と定めること等が挙げられます。

違反例のケース

上記したとおり，⑤「一定期日払いの原則」により，『賃金』は，毎月一定の期日を定めて，定期的に支払わなければなりません。
そのため，上記のような支払いの特定の方法とは異なり，「毎月10日～20日までの間に支払う」というように，日を特定しない方法は⑤「一定期日払いの原則」に違反します。
また，「毎月第3土曜日」というように指定する方法も，月によっては大きく変動してしまうため，許されないとされています。

例外となるケース

これまで，⑤『一定期日払いの原則』による「原則」的なルールを見てきましたが，「例外」があることも留意しましょう。
例えば，上記④「毎月１回以上払いの原則」の例外と同様に，⑴臨時に払われる賃金や賞与などはこの原則の適用外となります。
また，⑵支払日が所定の休日や金融機関の休業日に当たる場合には，支払日を繰り上げ・繰り下げることが認められます。ただし，支払日が1日の場合に前日支払いに，月末の場合に翌日支払いにしてしまうと，当該月の『賃金』の支払いがないことになり，⑤「毎月1回以上払いの原則」に違反することになってしまうため，注意しましょう。
さらに，⑶労働基準法25条に規定される，「賃金の非常時払い」は，『賃金』の控除には当たらないため，⑤「一定期日払いの原則」に違反しません。
「賃金の非常時払い」とは，使用者に，出産，疾病，災害，その他労働基準法施行規則9条各号で定める非常の場合の費用を必要とする労働者から請求を受けた場合には，支払日前であっても，既に行われた労働に対する『賃金』の支払いをしなければならないと義務づける制度です。

就業規則にはどのように規定しておくべきか？

では，こういった様々なルールがある『賃金』についてはどのように定めておくべきでしょうか。
就業規則には，必ず記載しておかなければならない「絶対的必要記載事項」というものがあり，労使間で明確にしておかなければならない「賃金に関する事項」もこれに当たります。
具体的には，就業規則に，以下のように，『賃金』の決定・計算方法，支払時期および支払方法等について記載する必要があります。

• 賃金の種類（基本給の他，各種手当にどういったものが存在するか）
• 賃金の計算方法（遅刻・欠勤の場合の賃金の控除や，残業代についてどこから発生するのか，またその割合）
• 賃金からの控除（法律で定められている税金等の他，例えば寮費・社員旅行費等は労使協定を別途締結する必要有）
• 支払方法（賃金は直接労働者に支払う旨が法定されていますが，振込方法・直接払い等の方法）
• 支払時期（毎月１回は支払いすることも法定されているため，●日に支払う，という定めが必要）
• 昇給（ただし，昇給については，そもそも定めないことも可能）

賃金支払いの5原則に違反した場合の罰則

これまで見てきた①～⑤から成る「賃金支払いの5原則」のいずれかひとつにでも違反した場合，使用者は，30万円以下の罰金に処されるおそれがありますので注意しましょう（労働基準法120条1号）。
会社が労働基準法24条を守らない状況は，『賃金』がきちんと支払われていない，すなわち賃金未払いであることを意味しますので，会社側としても『賃金』の定め，支払方法などはきちんとチェックするようにしましょう。

賃金の支払いについて争われた裁判例

『賃金』の支払いについて争われた裁判例を取り上げたいと思います。
ここでは，上記③「全額払いの原則」の際にも触れた【最判平成2年11月26日・日新製鋼事件】を取り上げます。

事件の概要

Y社（会社）に在職していたZ（従業員）は，Y社の住宅財形融資規定に則って，Y社とA銀行等からそれぞれ借り入れを行いました。
なお，Y社への返済については，当該規定や契約証書の定めに基づいて，Y社がZの毎月の給与および年2回の賞与から分割返済額を控除するとともに，Zの退職時には退職金等により，融資残金を直ちに返済することとされていました。
その後，Zは破産を申し立てることになり，Y社に退職を申し出る際に，各借入金の残債務を退職金等によって返済する手続きをとるよう依頼し，これを承諾したZは清算処理を行いました。
これに対して，Zの破産管財人として選任されたXが，Ｙ社の当該行為は労働基準法24条が禁止する賃金の相殺であるとして，Ｙ社に改めて退職金を支払うよう請求して提訴しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は，まず，労働基準法24条1項本文が定める「全額払いの原則」の趣旨は，労働者に賃金の全額を確実に受領させることにより，経済生活の保護を図るものであるため，使用者が労働者に対して持つ債権を用いて労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも含むとしました。その上で，労働者が自由な意思に基づいて相殺することに同意した場合には，当該同意が労働者の自由意思によるものだと認められる合理的な理由が客観的に存在するときは，同意を得て行った相殺は全額払いの原則に違反するものとはいえないと解しました。

そこから，本件では，ZはY社に対して残債務を退職金等で返済する手続を執ってくれるよう「自発的に依頼」しており，委任状の作成や提出の過程にも「強要にわたるような事情はまったくうかがえず」，清算処理手続き終了後，Y社から求められた退職金計算書等への「署名押印にも異議なく応じていました」こと，各借入金は，借り入れの際，抵当権の設定も受けず，低利かつ相当長期の分割弁済の約定のもとにZが住宅資金として借り入れたものであり，一部については「福利厚生としてY社が利子の一部を負担した等Zの利益」になっており，さらにZにおいてもY社との約束について十分認識していたとして，賃金等との相殺に関するZの同意は，Zの自由意思によって行われたものだと認められる合理的な理由が客観的に存在していたというべきであると判断し，相殺が労働基準法24条1項本文に違反しないとしました。

ポイント・解説

本判決からして，賃金債権の相殺に対する労働者の同意が有効であるというためには，労働者がその自由な意思に基づき相殺に同意していることが必要であり，労働者がその自由な意思に基づき相殺に同意しているか否かは，労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かにより判断されるものと考えられます。そして，賃金債権の相殺に対する同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は，厳格かつ慎重に行われることになります。
使用者としては，例えば，本件のようなケースで相殺合意を有効とするために，①予め退職金の制度設計において，従業員が破産手続開始申立てをし，又は，された場合に，その時点で退職したものとみなして算出される退職金の額について，退職金請求権を発生させ，前払いをすることを就業規則に定め，②貸付けの制度設計において，拘束を伴わないような条件としたうえで，退職金から貸付金を相殺する旨を定めておくことは必須であり，さらには，③過半数労働組合又は過半数代表者との間で書面による協定を締結しておくことが良いでしょう。

賃金の支払いに関して不明点があれば，企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

これまで見てきたとおり，『賃金』は，労働者にとって大切なものであるため，法令によって厳重に保護されています。
特に「賃金支払いの５原則」については，基本的なルールであり，会社としては当然遵守することが求められます。
ただ，他方で，例外的な取り扱いもあるのであり，「原則」と「例外」の範囲についてきちんと理解して，労働者に支払うことが必要ですし，会社側としてこのような対応にきちんと取り組むことによって労働者に安心して働いてもらえる環境を提供できるため，企業の発展等に利するといえます。

『賃金』の支払い方法が適切か，就業規則の定め方は適切かなどについてお困りの方は，労務問題，会社側労働問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士にぜひ一度ご相談ください。